Apetyt na partycypację

Uwaga! To jest archiwalna aktualność przeniesiona ze starej strony – mogą występować techniczne problemy w sposobie wyświetlania treści

Dwuletni okres funkcjonowania ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji potwierdza już wcześniej wysuwaną w różnych gremiach tezę, że klucz do partycypacji pracowniczej mają w ręku działacze związkowi.

Partycypacji pracowniczej nie da się zadekretować przepisami. - Musi istnieć apetyt na partycypację, wtedy rady będą powstawać. Myślę, że zbiorowe stosunki pracy nie są jeszcze dojrzałe. l jedni, i drudzy nie chcą partycypacji, ale pracodawcy w większym stopniu są skłonni ją tolerować niż związki zawodowe - powiedział prof. Jerzy Wratny podczas debaty poświęconej niezwiązkowym przedstawicielstwom pracowników (28 maja 2008 roku).

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych (IPiSS) zainicjował serię debat poświęconych zagadnieniu podstawowych instytucji i kierunków rozwoju zbiorowego prawa pracy. Intencją organizatorów jest, aby kolejne debaty - podobnie jak pierwsza z nich — stały się okazją do wymiany poglądów i doświadczeń pomiędzy przedstawicielami nauki i osobami, które reprezentują sferę praktyki, w tym — związków zawodowych, i organizacji pracodawców. Prawo pracy uległo w ostatnich latach wielu zmianom mającym na celu dostosowanie go do wymagań prawa europejskiego. Ale wciąż wiele regulacji prawnych wymaga dyskusji i wymiany opinii między najważniejszymi partnerami, których dotyczą zagadnienia prawa pracy.

Podczas majowej debaty J. Wratny podkreślił, że apetyt na partycypację pojawiał się w pewnych przełomowych okresach, w czasach odwilży 1956 roku, kiedy to powstawały masowo rady robotnicze ze sławną radą w FSO w Warszawie, czy w latach 80-tych, kiedy to tworzył się samorząd pracowniczy. Ale wówczas istniał apetyt o podłożu politycznym. Był on wyrazem sprzeciwu wobec systemu. Chodziło o to, aby zredukować monopol państwa i partii w gospodarce. Transformacja systemowa po 1990 roku, wbrew oczekiwaniom, nie okazała się motorem napędowym dla partycypacji. Wraz z procesem prywatyzacji zamarły rozwiązania partycypacyjne, a nowe dopiero teraz się kształtują. Nie sprzyja im bezrobocie, rozwój nietypowych form zatrudnienia, czy postawa części pracodawców i związkowców.

Dwuletni okres funkcjonowania ustawy potwierdza bowiem już wcześniej wysuwaną w różnych gremiach tezę, że klucz do partycypacji pracowniczej mają w ręku właśnie działacze związkowi. Potwierdziła ją również dyskusja na spotkaniu. Ustawa o radach - przypomniano, powstawała w atmosferze silnego sprzeciwu wobec „narzuconej" dyrektywą — jak twierdzili oponenci — unijnej formuły. Ale ten sprzeciw osłabł, gdy związki dostały co chciały: w ustawie przyjęto regulacje, które silnie uzależniają kształt i skład rad od związków, a nie od decyzji ogółu pracowników. Ustawa czyni z rad rodzaj organu lub agendy związków, ale dziś, po dwóch latach doświadczeń można zaryzykować twierdzenie, że to właśnie uatrakcyjnia związki, działa jak dopływ świeżej krwi do nieco zbiurokratyzowanych struktur związkowych. Członków rady, przypomnę, powołują reprezentatywne organizacje związkowe, a tylko tam, gdzie ich nie ma - ogół pracowników w głosowaniu tajnym.

Przypomnijmy: podstawą tworzenia rad jest obowiązująca od 26 maja 2006 roku ustawa (z 7 kwietnia tegoż roku) o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (zwana dalej „ustawą"), która wdraża unijną dyrektywę w tej sprawie. Rady powinny być tworzone u pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą i zatrudniają co najmniej 50 osób, z tym, że do 23 marca 2008 roku do powoływania rad zobowiązywane były tylko przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 pracowników.

W ciągu dwóch lat powstały 2032 rady, natomiast 4040 pracodawców uniknęło ich tworzenia korzystając z ustawowej możliwości podpisania w zamian za to, jeszcze przed wejściem w życie ustawy, porozumienia o informowaniu i konsultacjach między zarządem firmy a przedstawicielami załogi. Firm i instytucji podlegających ustawie, a zatrudniających powyżej 100 osób jest według szacunków około 8500. Ale wszystkich uprawnionych do tworzenia rad, a więc zatrudniających ponad 50 osób, w których proces ten dopiero się rozpoczął, jest blisko 50 tyś. Trudno jednak oczekiwać, by w najbliższym czasie nastąpił jakiś „wysyp" rad, bardziej prawdopodobne jest, że będą powstawać w spowolniałym tempie. Składa się na to wiele przyczyn.

Związki szansą dla rad.

• Jeśli nie ma zaplecza związkowego, lospozazwiązkowych przedstawicielstw, w tym rad, jest raczej marny — mówił na spotkaniu prof. J. Wratny. Związki je namaszczają, a jeśli powstają wbrew związkom, na ogól padają. Podczas debaty przeważył więc pogląd, że trzeba wzmacniać związki, że odbudowa ich słabnącej pozycji przesądzi o rozwoju partycypacji pracowniczej. Stopień zorganizowania w związkach, czyli tak zwane uzwiązkowienie wynosi w krajach UE od 15 do 25, i więcej procent. W Polsce około 15 proc., w tym z tendencją raczej spadkową. W opinii prof. Stanisława Rudolfa zajmującego się od lat tematyką partycypacji, jest to poziom zbyt niski, by poważnie myśleć o budowie nowoczesnego systemu partycypacji¹.

Paweł Śmigielski (OPZZ) spadek „uzwiązkowienia" tłumaczył brakiem korzyści z przynależności związkowej. - Kandydat na związkowca pyta: co będę z tego miał poza płaceniem składek, przecież i tak musicie mnie reprezentować. Do tego braku korzyści dochodzi strach. Zdaniem związkowca, ludzie boją się dziś zapisywać do związków. Przeszkadza to w karierze, a nierzadko w utrzymaniu miejsca pracy. Pracodawcy, którzy łamią prawa związkowe są bezkarni - mówił. W zeszłym roku sądy rozpatrywały dwieście kilkadziesiąt skarg, ale ukarały dosłownie kilku pracodawców. Trzeba coś zmienić, aby móc przekonać ludzi, że w kwestii zbiorowych stosunków pracy, dzięki związkom - zyskują.

W podobnym duchu wypowiadała się Barbara Surdy-kowska, ekspert „Solidarności". - Potrzebne są regulacje prawne, które wzmocnią związki, ułatwią ich zakładanie na przykład w sektorze usług. Dr Piotr Wojciechowski (PIP) zauważył natomiast, że prawo jest tak „ustawione", jakby wszyscy pracowali na pełnych etatach w dużych firmach. A rynek pracy jest już zupełnie inny niż parę, czy kilkanaście lat temu: mamy wzrost małych firm, zatrudnienie cudzoziemców i pracowników tymczasowych, nowe formy pracy, jak na przykład telepraca itp. itd. - Czy pracownikom tego nowego rynku partycypacja nie jest potrzebna? — pytał. Jest też cała kategoria biednych, pracujących na tak zwanych śmieciowych miejscach pracy, w bardzo trudnych warunkach, za minimalną płacę. Ci ludzie potrzebują pomocy i trzeba do nich trafić.

W opinii dr. Marcina Zielenieckiego, eksperta „Solidarności" tam, gdzie załoga ma wspólny interes, tam związki powstają lub się rozwijają. Dowodzi tego, jego zdaniem, casus Tesco, gdzie nowopowstały związek doprowadził w tym hipermarkecie do protestu załogi związanego z warunkami pracy i płacy.

Podczas debaty dominował pogląd, że rozwój i wzmocnienie związków jest szansą dla rad. Potwierdza to w sposób pośredni przedstawiona przez dr. P. Wojciechowskiego analiza przygotowana przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP)₂. Wynika z niej, że u większości pracodawców, u których nie działają związki, ustawa nie jest stosowana, to znaczy nie są tworzone rady pracowników. Przyczyn tego zjawiska jest kilka, w tym - podkreślają autorzy analizy: nieznajomość wśród pracowników przepisów prawa i brak wiedzy o możliwości stworzenia rady pracowników, brak interesu pracodawcy w informowaniu pracowników o takiej możliwości, często niewiedza pracodawcy o wejściu w życie przepisów ustawy i o obowiązku poinformowania pracowników o możliwości utworzenia rady pracowników, brak kontaktu między pracownikami, w przypadku, gdy pracownicy wykonują pracę w różnych miejscach, na przykład: w firmach zajmujących się sprzątaniem, w firmach transportowych, skomplikowana procedura tworzenia rady pracowników, obawa pracowników przed utratą miejsca pracy.

Badania obejmujące większość rad (1953 na 2032 istniejących obecnie i „zarejestrowanych"), daje podstawę do podobnych wniosków. Reprezentatywne organizacje związkowe działają u 80,6 proc. (1571) pracodawców, u których powołano rady. Jedynie u co piątego nie ma organizacji związkowych, a mimo to rady zostały powołane. „Niezwiązkowych" rad jest 379. Zdecydowana większość rad (66,7 proc., czyli 1303) działa w firmach prywatnych, z tego prawie trzy czwarte (73,8 proc.; 960) to firmy uzwiązkowione. W sektorze publicznym powołano 650 (33,3 proc.) rad, przy czym w zdecydowanej większości (611, ponad 91 proc.) funkcjonują związki zawodowe.

Te 1303 firmy z sektora prywatnego, w których działają rady, stanowią jedynie 6 proc. ogółu firm tego sektora podlegających przepisom ustawy (20 321). Takie dane przytacza w opracowaniu z badań Katarzyna Balsam (MPiPS). Jej zdaniem, nie można jednak pominąć faktu, że dopiero od 24 marca 2008 roku znaczna część pracodawców (około 14 000) została objęta przepisami ustawy i dopiero wówczas rozpoczął się drugi etap tworzenia rad pracowników, co w rezultacie może prowadzić do zmiany powyższych wartości liczbowych.

Badania pokazują, że u prawie połowy pracodawców (49,1 proc.; 958), którzy przysłali informacje do MPiPS, wyboru rady dokonały wspólnie reprezentatywne organizacje związkowe. Natomiast jedna czwarta rad została wybrana przez zarząd jednej organizacji związkowej (27,5 proc.; 537). - Okazuje się - podkreśla autorka badań - że związki tylko w nielicznych przypadkach przekazały inicjatywę powołania rady załodze, zatem większość z nich, będąc pod presją czasu, mimo konfliktów potrafiło osiągnąć kompromis i zawrzeć porozumienie.

Jak była już o tym mowa, jedynie co piąta rada (19 proc.; 379) została wybrana przez pracowników spośród kandydatów zgłoszonych przez załogą. Można to tłumaczyć w różny sposób (...), być może również tym — podkreśla K. Balsam — że pracownicy mogą nie chcieć angażować się aktywnie w utworzenie rady z obawy przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy³.

Rady zakładowe?

Prof. J. Wratny zaproponował nowe rozwiązanie wynikające z racji słabego rozwoju rad pracowników i niskiego poziomu uzwiązkowienia. Zaproponował tworzenie rad zakładowych. Obecny powszechny brak reprezentacji związkowej uniemożliwia pracownikom korzystanie z uprawnień, gwarantowanych im przez ustawodawstwo pracy, pozbawia ich - mówiąc inaczej — zbiorowej ochrony praw i interesów. Rada zakładowa zapewniałaby tę ochronę do czasu powstania związków. - Chodzi o to, przekonuje profesor, by pracodawca miał jakiegoś partnera, często bywa bowiem tak, że nawet jeżeli powstaje związek zawodowy, to na ogół jest to mikrozwiązek, reprezentujący niewielką część załogi. Jest to rozwiązanie dobre, sprawdzone w wielu krajach, zwłaszcza w Niemczech. Nie jest to też żadne novum ani rewolucja w stosunkach zbiorowych pracy, a jedynie pewne dostosowanie się do standardów europejskich.

Podczas debaty przeważał jednak sceptycyzm, co do powyższej propozycji. — Mamy słabo rozwinięte prawo zbiorowych stosunków pracy, ale mimo to nie ma zapotrzebowania na rady zakładowe - przekonywał prof. Ludwik Florek. - Nie bardzo wiemy, na co można liczyć ze strony pracowników. Jak poprawia się sytuacja na rynku pracy, rośnie zainteresowanie, również pracodawców partycypacją i zbiorowymi stosunkami pracy. Wątpliwe jednak, by zaowocowało to tworzeniem rad zakładowych - mówiła prof. Jolanta Kulpińska. Z kolei dr M. Zieleniecki uznał, że lepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie instytucji „delegata związkowego".

Informacja i konsultacja. Obok kondycji związków zawodowych, drugi, najważniejszy problem, to dostęp rad pracowników do informacji i praktyka przeprowadzania z nimi konsultacji. Potwierdzają to wcześniejsze raporty i badania (na przykład firmy doradczej S. Partner, czy Łódzkiego Instytutu Spraw Obywatelskich), a także wspomniana już wyżej najnowsza analiza PIP. PIP, przypomnę, stoi na straży ustawy o radach, a inspektorzy pracy w sprawach o naruszenie przepisów ustawy są upoważniani do prowadzenia postępowania w charakterze oskarżyciela publicznego. Z przytoczonych na spotkaniu danych wynika, że w ciągu dwóch lat wpłynęły do PIP 92, w większości zasadne, skargi dotyczące tworzenia i działalności rad pracowników. — Jeśli zważyć, że rad jest niewiele ponad 2000, to skarg jest dużo - uważa mec. Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich. Skargi dotyczyły różnych problemów, na przykład uniemożliwienia przez pracodawcę utworzenia rady pracowników, nie zorganizowania wyborów bądź nie zwołania przez pracodawcę pierwszego zebrania rady w ustawowym terminie, nie ustalenia przez pracodawcę zasad współdziałania z radą, nie przeprowadzenia konsultacji, zwolnienia z pracy członka rady bez jej zgody itp.

Najwięcej skarg dotyczyło braku współdziałania pracodawcy z radą na zasadach, które określają artykuły 13 i 14 ustawy. Wskazują one na to, co pracodawca ma konsultować z pracownikami. Inspektorzy PIP ujawnili, że najczęściej występującym wykroczeniem było nie przekazanie informacji w sprawach określonych w ustawie. Ukarano za to kilkanaście osób, a sześć spraw skierowano do sądu. O ile po wejściu w życie ustawy przeważały problemy związane z tworzeniem rad i zakresem podmiotowym ustawy, to w kolejnych miesiącach, i obecnie, problem stanowi przede wszystkim przestrzeganie obowiązku przekazywania radom informacji, o których mówi ustawa oraz nie informowanie pracowników o możliwości tworzenia rad. Zdaniem inspektorów pracy, a jest to dość powszechna opinia, rady mają dość szerokie uprawnienia w zakresie dostępu do informacji, czemu odpowiada obowiązek pracodawców w zakresie udostępniania tych informacji. Jednocześnie ustawa formułuje te obowiązki bardzo ogólnie.

Przepisy nie regulują wprost, jakich informacji może żądać rada pracowników dotyczących sytuacji ekonomicznej firmy oraz jakich informacji pracodawca może nie udostępnić. Wprawdzie artykuł 16 ust. 2 ustawy stwarza pracodawcy możliwość nieudostępnienia informacji w szczególnie uzasadnionych przypadkach, kiedy ich ujawnienie mogłoby - według obiektywnych kryteriów - poważnie zakłócić działalność zakładu lub narazić go na poważną szkodę, ale dochodzi do różnego interpretowania tak zwanych „obiektywnych kryteriów". Dodatkowo pracodawcy podnoszą kwestie zachowania tajemnicy dotyczących danych i informacji, które udostępniają członkom rad (jak wynika z innych badań, niektórym radom odmawiano nawet ogólnie dostępnych danych publikowanych przez spółki giełdowe). Inspektorzy mieli na przykład problem z oceną, czy rady pracowników mają uprawnienia do informacji o wynagrodzeniach, czy funduszu płac, skoro artykuł 13 ust. l ustawy nawiązuje do stanu, struktury i podstaw zatrudnienia, sytuacji ekonomicznej. Ale jednocześnie ustawa pomija w ogóle kwestie warunków zatrudnienia. Czy w związku z tym warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenia, zostały w sposób zamierzony pominięte przez ustawodawcę i „zarezerwowane" dla związków zawodowych? - pytają.

Zdaniem autorów analizy z Instytutu Spraw Obywatelskich, ustawa wymaga doprecyzowania w zakresie uprawnień rady, w szczególności w sprawach działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy. W przeciwnym razie można przypuszczać, że pracodawcy będą przekazywać informacje ogólnie dostępne i ujawniane niezależnie od powyższego obowiązku.

Najwięcej kontrowersji i sporów budzi jednak problem rodzaju dokumentów, które winien dostarczyć pracodawca na żądanie rady oraz termin ich doręczenia. W praktyce rady żądają niezwłocznego dostarczenia różnych dokumentów z kilku lat na przykład: bilansów, formularzy F-01 (bieżąca informacja o sytuacji finansowej firmy), bieżących analiz wynagrodzeń, zatrudnienia, ponoszonych przez zakład kosztów z różnych tytułów przewidywanych prognoz ekonomicznych zakładu itp. Inspektorzy zwracają uwagę, że w tej sytuacji wydaje się konieczne wskazanie w ustawie rodzaju dokumentów (niezbędnego minimum), które winien dostarczyć pracodawca na żądanie rady pracowników oraz terminu ich doręczenia. Pozostawienie wyboru stronom powoduje, że nie mogą one dojść do porozumienia, żądaj ą jednoznacznego wyjaśnienia i wskazówek, a także wszczęcia postępowania dotyczącego naruszenia ustawy. Inspektorowi z kolei, przy braku bliższych wskazań ustawowych trudno jest ocenić, czy w konkretnych okolicznościach doszło do nieuzasadnionej odmowy udzielenia informacji, co jest wykroczeniem, czy też nie.

Błędne koło konsultacji?

Podobną do inspektorów PIP opinię w tej sprawie wyraził na spotkaniu prof. L. Florek: - Nieprecyzyjne przesłanki odpowiedzialności za nie-poinformowanie, muszą rodzić spory. Spory i poważne kontrowersje rodzi także brak podziału kompetencji między radą pracowników a związkami. Nie rozstrzygnięto, zdaniem PIP, który podmiot ma wykonywać w imieniu załogi prawa do informacji i konsultacji. Pracodawca, jak

wynika z praktyki, musi przeprowadzać konsultacje kilkakrotnie, za każdym razem z innym przedstawicielstwem pracowników. Może to mieć miejsce w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych, albo przenosi zakład lub jego część na innego pracodawcę. Powinien wówczas prowadzić konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników), a ponadto z radą pracowników. Poważny problem praktyczny może powstać, gdy pracodawca ma podpisać dwa różne, w pewnym zakresie, porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, jedno ze związkami zawodowymi, drugie z radą pracowników. Oba porozumienia powinny stać się obowiązującym prawem, gdy sformułowano w nich prawa i obowiązki pracodawcy, i pracowników. Pracodawca może mieć problem, czy w takim przypadku powinien brać pod uwagę dwa porozumienia, czy tylko jedno. Jeśli porozumienia nie są ze sobą sprzeczne, oba powinny mieć zastosowanie. Gdy jednak regulacje wzajemnie się wykluczają, rozstrzygnięcie problemu nie jest tak jednoznaczne - podkreślają autorzy analizy⁴.

W tej sytuacji nie dziwi opinia eksperta KPP: —Istnieje potrzeba konsultacji z pracownikami określonych spraw, pracodawcy chcą konsultować, ale nie według ustawy. Wyjściem z sytuacji jest zawarcie porozumienia między radą a pracodawcą (zarządem) w sprawie warunków informowania i konsultowania. Jednak jedynie co trzeci pracodawca (35,6 proc.; 692), w którego firmie powstała rada, ustalił z nią te warunki. Zdecydowana większość pracodawców (64,4 proc.; 1253) nie zawarła porozumienia tego typu. Autorka badań K. Balsam uważa, że zawarcie bądź nie, owego porozumienia, jest bardzo istotnym kryterium oceny funkcjonowania ustawy. Określa ono zakres przekazywanych informacji, ich formy, termin konsultacji, tryb rozstrzygania kwestii spornych itp. Jeśli go nie ma, rada pracowników nie może w istocie sprawnie funkcjonować. Fakt, że jest tak mało porozumień, może -jej zdaniem - dowodzić, że (...) pracodawcy nie chcą doprecyzowania swoich obowiązków, gdyż lakoniczne zapisy ustawowe zapewniają im znaczną swobodę interpretacyjną⁵.

Poza porozumieniem, poważnym ułatwieniem byłoby także wskazanie (wprost w ustawie - jak chce PIP, bądź gdzie indziej) niezbędnego minimum dokumentów, które na prośbę rady winien dostarczyć pracodawca. Warto tu przypomnieć, że z badań przeprowadzonych rok temu przez Instytut Spraw Obywatelskich wynika, że rady najczęściej zgłaszają postulat, aby zostało określone minimum informacyjne, do którego rada miałaby prawo.

W raporcie z badań Instytutu Spraw Obywatelskich zawarty był również inny, bardzo istotny postulat, a raczej rekomendacja dla decydentów. Dotyczy ona wprowadzenia do ustawy (a może wystarczyłoby do praktyki?) szybkiej ścieżki procesowej w sytuacji, gdy dochodzi do sporu rady pracowników z pracodawcą o dostąp do informacji⁶. Wiele rad walczy bowiem w sądach o dostęp do informacji, dotyczących sytuacji firmy. Przykładem jest rada z rzeszowskiej firmy Alima-Gerber (Nestle). Jej przewodniczący, a zarazem lider zakładowej „S" Jacek Kotula przypomina, że ich rada jako pierwsza w Polsce, już blisko dwa lata temu zgłosiła pozew do sądu w Rzeszowie, właśnie w sprawie dostępu do informacji. Rzeszów, po paru miesiącach skierował, z przyczyn formalnych, sprawę do Warszawy, a sąd w Warszawie, także z przyczyn formalnych, jej nie rozpatrzył. Rada 2 kwietnia tego roku złożyła pozew ponownie i ponownie okazało się, że brak jakiś dokumentów. A sprawa, według przewodniczącego rady, jest prosta. Na spotkaniu sprzed roku w Senacie mówił: -Mamy kontakty z zagranicznymi filiami koncernu. Wiemy, jak te rady są tam cenione i hołubione, jaką potężną porcję informacji otrzymują od zarządu. Chcemy być tak samo traktowani⁷. W ciągu roku, niestety, niewiele się zmieniło. - Na 50 zapytań dostaliśmy 20 odpowiedzi. Na pytanie, jakie są wnioski po kontroli firmy przez PIP, usłyszeliśmy od zarządu: to tajemnica. A rzeszowski PIP dal nam te wnioski bez problemu. Inny przykład: ostatnio przyjęto do firmy 70 nowych pracowników, ale rady ani przedtem, ani potem o tym ważnym fakcie nie poinformowano. - Tak, że najkrócej mówiąc, cały czas boksujemy się z firmą.

Przewodniczący J. Kotula należy do ogólnopolskiego komitetu do spraw zmiany ustawy o radach pracowników, który liczy kilkuset członków wywodzących się z rad z całej Polski. — Mamy gazetkę i kontakt między sobą telefoniczny i elektroniczny. Jest to jakiś zalążek integracji, a pomaga nam Łódzki Instytut Spraw Obywatelskich. Komitet dopiero się rozkręca, ale głównym celem, jaki sobie stawia jest nowelizacja ustawy.

Jeszcze poczekajmy, jeszcze się nie spieszmy.

Pracodawcy skarżą się, że rady dublują działalność i uprawnienia zakładowych związków zawodowych, żądają zbyt wielu ważnych informacji, blokują zwolnienia i ... kosztują, a związki zarzucają pracodawcom marginalizowanie rad, blokowanie dostępu do informacji, i przekazywania jej „w dół". Ustawową delegację do wystąpienia o zmianę ustawy ma Trójstronna Komisja. Jednak zasiadający w niej przedstawiciele obu stron, jeśli chodzi o nowelizację ustawy zaproponowali jedynie kosmetyczne poprawki. Przeszły one w Sejmie i w Senacie bez problemu. Póki co, choć ustawa budzi wiele kontrowersji, i rośnie presja z różnych stron na merytoryczne zmiany, ale nikt nie chce jednak burzyć kompromisu osiągniętego z wielkim trudem podczas jej uchwalania. Kompromis - zgniły, czy nie - sprawił jednak, że dziedzinie partycypacji pracowniczej coś się dzieje.

• Ustawa o radach nie okazała się przełomem, ale nie jest też pozbawiona pewnego znaczenia. Mimo jej wad to krok w dobrym kierunku - mówił podsumowując spotkanie prof. J. Wratny. Przeważył pogląd, że nowelizacja już teraz, po dwóch latach, niewiele da. W dyskusji nie podzielono skrajnych opinii, że (...) rady na razie przypominają atrapę (mec. Grzegorz Orłowski), ani czarnej wizji eksperta KPP (...) w przyszłości rady będą raczej martwe. Zdaniem prof. L. Florka, nie da się ocenić działania rad, jest jeszcze na to za wcześnie. W Niemczech, obecny model partycypacji kształtuje się od ponad stu lat, a pierwsze związki zawodowe powstały w 1848 roku. — Lepiej więc ze zmianą ustawy poczekać, niech ona „podziała".

Ciekawie ujął problem prof. Marek Bednarski: -Jeżeli wprowadzamy pewną, nową instytucję, to trzeba czasu, by ,,osadziła" się ona w rzeczywistości. Zwłaszcza, że rady z unijnego nadania, to instytucja -jak mówiono na spotkaniu - „narzucona" i musi znaleźć dla siebie miejsce w nowych warunkach. Mimo tego „narzucenia" nie ulega wątpliwości - mówiono - że są to ciała bardziej demokratyczne niż związki, bo wybierane w wyborach powszechnych.

Jeśli dojdzie, a pewnie dojdzie za jakiś czas do zmiany ustawy, najważniejszą kwestią - przekonywali dyskutanci - powinno być nie tylko udostępnianie informacji radom, ale jednoznaczne zobowiązanie rad do przekazywania uzyskanych informacji „w dół", do każdego pracownika.

• Obecnie, mówił dr Krzysztof Walczak, informacje w zdecydowanej większości przypadków nie trafiają do adresata, jakim powinna być załoga. Jego zdaniem narażamy się tym samym na sankcje Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

¹ Por. 1. Dryll, Rady wyszły z cienia, „Dialog", czerwiec, 2007. Funkcjonowanie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w świetle doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy, PIP, Warszawa, 2008, (materiał niepublikowany).

² Rady pracowników w praktyce, K. Balsam (MPiPS), w: „Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy", s. 237.

³ Publikacja dofinansowana ze środków Fundacji im. Eberta oraz Uniwersytetu Jagiellońskiego; Kraków, 2008.

⁴ Funkcjonowanie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w świetle doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy, PIP, Warszawa, 2008, (materiał niepublikowany).

⁵ Rady pracowników w praktyce, K. Balsam (MPiPS), w: „Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy", s. 237. Publikacja dofinansowana ze środków Fundacji im. Eberta oraz Uniwersytetu Jagiellońskiego; Kraków, 2008.

⁶ Jesteśmy u siebie, Rady pracowników jako narządzie kształtowania postaw obywatelskich. Instytut Spraw Obywatelskich, Łódź, 2007.

⁷ I. Dryll, Rady wyszły z cienia, „Dialog", czerwiec, 2007.

Autor: Irena Dryll

Źródło: "Dialog" Pismo Dialogu Społecznego nr 2/2008 (19)

­