Prześwietlanie rad pracowniczych

Prześwietlanie rad pracowniczych

Znawcy problematyki informowania i konsultowania pracowników w polskim prawie pracy debatowali na konferencji zorganizowanej przez katedrę Prawa Pracy i Polityki Społecznej na Uniwersytecie Jagiellońskim. Padło tam wiele krytycznych uwag pod adresem naszych regulacji.

W murach Uniwersytetu Jagiellońskiego odbyła się konferencja zatytułowana „Informowanie l konsultacja pracowników w prawie polskim – w drugą rocznicę uchwalenia ustawy”. Efektem konferencji jest interesująca publikacja „Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy”1, którą prezentuję poniżej.
Głównym wątkiem dwudniowej (9-10 maja br.) debaty był tryb, w jakim wybierani są przedstawiciele załóg do rady pracowników. Przypomnijmy, że gdy u pracodawcy działa jedna reprezentatywna organizacja związkowa (w rozumieniu art. 241 (25a) kodeksu pracy), to jej zarząd wybiera członków rady pracowników i powiadamia o tym pracodawcę (zgodnie z art. 4 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji2). Natomiast w sytuacji, gdy w przedsiębiorstwie działa więcej niż jedna taka organizacja, to ich władze wspólnie wybierają radę pracowników. Z kolei, gdy w przedsiębiorstwie nie ma żadnej tego typu organizacji związkowej, to członków rady pracowników, wybiera – spośród zgłoszonych kandydatów — załoga.

Podczas konferencji padło wiele krytycznych głosów dotyczących rozwiązań zawartych w ustawie. Wskazywały, że są one mało demokratyczne oraz stanowią wyraz uprzywilejowania związków zawodowych. Monika Gładoch3 z Uniwersytetu im. Kardynała Stefana Wyszyńskiego wskazała, że regulacja przyjęta w ustawie wzbudza liczne uzasadnione wątpliwości w doktrynie prawa pracy. Przypominała też, że pojawiają się głosy, iż ustawa narusza równość pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych i pozostałych4, łamie podstawowe zasady demokracji pracowniczej5, jest sprzeczna z zasadą negatywnej wolności związkowej6 oraz wprowadza monopol związkowy lub hegemonię reprezentatywnych organizacji związkowych7.

Moim zdaniem, prawidłowa analiza funkcjonowania rad pracowników wymaga przede wszystkim odwołania się do danych statystycznych. Otóż (do 15 maja 2007 roku) rady zostały, powołane w 1953 przedsiębiorstwach8. W przypadku 80,6 proc. pracodawców, u których powołano rady, działają reprezentatywne organizacje związkowe. U prawie połowy, wyboru rady pracowników dokonały wspólnie reprezentatywne organizacje związkowe (dotyczy to pracodawców, którzy przesłali informacje do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej). Jedna czwarta rad została wybrana przez zarząd jednego działającego w firmie związku zawodowego. Natomiast zaledwie 2,77 proc. rad (54 rady) zostało powołanych na skutek tego, że związki zawodowe nie zawarły porozumienia dotyczącego zasad powoływania i funkcjonowania rady (w sposób określony w art. 4 ust. 3 ustawy). W tej sytuacji załoga dokonała wyboru członków rady spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe.

Jedynie, co piątą radę wybrali pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez załogę. Zdaniem Katarzyny Balsam taki stan rzeczy może świadczyć o tym, że pracownikom brakuje informacji i wiedzy na temat rad oraz ich uprawnień. W konsekwencji prowadzi to do braku inicjatyw pracowniczych zmierzających do powołania rady w przedsiębiorstwach, w których nie działają związki. Ale jak wskazuje K. Balsam, pracownicy mogą także nie chcieć angażować się aktywnie w utworzenie rad z obawy przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy. Jedynie bowiem, co trzeci pracodawca zawarł porozumienie z radą pracowników w sprawie warunków, na jakich ma odbywać się informowanie i konsultowanie. Zdecydowana większość nie zawarła porozumienia, o którym mowa w art. 5 ustawy. Zgodnie z ustępem 4 tego artykułu w przypadku, gdy porozumienia określającego szczegóły współpracy nie zawarto, warunki informacji i konsultacji określają stosowne przepisy ustawy. Zdaniem K. Balsam przyjęcie takiego rozwiązania nie jest trafne z uwagi na duży poziom ich ogólności. Całkowicie podzielam ten pogląd.

Poniżej omawiam wybrane teksty pochodzące ze – wspomnianej już – pokonferencyjnej publikacji „Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie”. Publikacja stanowi cenne źródło wiedzy o prawnych problemach powstających na tle stosowania ustawy.

1. Barbara Wagner „Porozumienia zawierane na gruncie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji”.

Autorka wskazuje, że ustawa przewiduje podejmowanie przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wspólnych przedsięwzięć dotyczących typu porozumienia, uzgodnień i ustaleń. Po pierwsze związki zawodowe zawierają między sobą porozumienie określające zasady powoływania i funkcjonowania rady pracowników (art. 4 ust. 2). Po drugie pracodawca ustala ze związkami lub przedstawicielami pracowników regulamin określający „skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji wyborczej”. Po trzecie rada pracowników razem z pracodawcą ustala zasady i tryb przeprowadzania konsultacji, rozstrzygania kwestii spornych, zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady oraz tych związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz opracowywanych dla rady (art. 5 ust. l). Ostatnia kategoria porozumień to porozumienia, do których zawarcia może dojść w wyniku procesu konsultowania się pracodawcy z radą – autorka określa je jako „porozumienia konsultacyjne”.

Według B. Wagner „porozumienia konsultacyjne” nie mają charakteru normatywnego9, czyli nie są źródłem prawa. Jej zdaniem w obecnie obowiązującym stanie prawnym przepisy prawa pracy mogą być stanowione wyłącznie w porozumieniach zawieranych miedzy pracodawcą a związkami zawodowymi10, jakkolwiek wciąż ostro dyskutowana jest kwestia podmiotowości pozazwiązkowych reprezentacji pracowniczych w sferze indywidualnego prawa pracy. Autorka wskazuje, że „porozumienia konsultacyjne” bez wątpienia należą do porozumień zbiorowych. Nie określają jednak praw i obowiązków ani pracodawcy, ani pracowników jako stron (podmiotów) stosunku pracy.

Interesujące jest też pytanie o tryb egzekucji zawartych porozumień między stronami. Może się wydawać, że skoro przedmiotem sporu jest umowa zbiorowa w zakładzie pracy, to właściwy tryb ich rozwiązywania powinien pochodzić z ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (przedmiotem sporu tego typu są tu: warunki pracy, płace i świadczenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe). Jednak te kwestie nie mogą być uznane za sprawy będące przedmiotem porozumień zawieranych na gruncie ustawy o informowaniu pracowników. Sprawy sporne na tle wykonywania omawianej ustawy, czy też wykonywania porozumień nie są sprawami z zakresu prawa pracy, o których mowa w art. 476 § l k.p.c. Nie mają one również charakteru administracyjnego. Skoro, zatem tryb rozstrzygania sporów nie został zdefiniowany ustawowo, to jego określenie zależy od woli stron. Zestaw możliwości nie jest zbyt szeroki — najczęściej będą to własne procedury mediacyjne albo arbitrażowe.

B. Wagner podkreśla też, że ustawa o informowaniu pracowników nie zapewnia odpowiednich procedur administracyjnych lub sądowych, które umożliwiłyby realizację obowiązków wynikających z ustawy. Tymczasem artykuł 8 ust. l dyrektywy 2002714/WE nakłada taki obowiązek na państwa członkowskie Unii. Trudno za takie gwarancje uznać wprowadzenie sankcji karnych za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy (art. 19). Wprawdzie sankcje służą w jakimś sensie „umożliwieniu realizacji” ustawy, ale nie są sposobem rozwiązywania sporów powstałych na tym tle. W odczuciu autorki, penalizacja nie jest także, najwłaściwszą metodą rozwiązywania problemów z zakresu kolektywnych stosunków pracy, które mają charakter w przewadze obligacyjny.

2. Jakub Stelina „Pojęcie i procedura konsultacji z radą pracowników”.

Autor omawia zagadnienia dotyczące zakresu informacji i konsultacji. Ustawa przewiduje (art. 14), że pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach dotyczących: (1) stanu, struktury i przewidywanych zmian oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz (2) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

W pierwszej grupie zagadnień znajdują się kwestie dotyczące polityki personalnej pracodawcy w skali przedsiębiorstwa (planowane zwolnienia grupowe, restrukturyzacja zakładu pracy, zmiany wewnętrznej struktury organizacyjnej, wskaźnik fluktuacji kadr, struktura terytorialna zatrudnienia, struktura wykształcenia i poziomu przygotowania zawodowego pracowników, planowane rekrutacje pracowników). Natomiast obowiązkowi informacyjnemu (i konsultacji) nie podlegają działania pracodawcy mieszczące się w granicach uprawnień związanych z bieżącym kierowaniem procesem pracy, jak również działania podejmowane w ramach jego uprawnień kierowniczych.
Ponadto pracodawcy mają również obowiązki przeprowadzania informacji i konsultacji w zakresie swoich działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacj i pracy (na przykład zastosowanie outsourcingu czy zatrudnienie pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej) oraz w zakresie planowanych działań dotyczących wykorzystywania różnych podstaw zatrudnienia (na przykład wprowadzanie w szerokim zakresie zatrudnienia typu cywilnoprawnego w miejsce stosunku pracy).
Art. 14 ust. 2 ustawy stanowi, że konsultacja powinna być prowadzona: (1) w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacją, (2) na poziomie kierowniczym odpowiednim do przedmiotu dyskusji, (3) na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii rady pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników, (4) w sposób umożliwiający radzie pracowników spotkanie z pracodawcą w celu poznania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem, (5) w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą a pracodawcą.

J. Stelina zwraca też uwagę, na ciekawą kwestię wynikającą z tego artykułu ustawy. Otóż, określa on warunki prawidłowej konsultacji, dotyczące – jak wspomniano powyżej – odpowiedniego czasu, formy, zakresu oraz poziomu konsultacji. Pojawia się więc pytanie, co do statusu tych warunków — czy stanowią one element konstrukcyjny konsultacji, czy determinują jej prawidłowość. Mówiąc inaczej – czy pracodawca formalnie podejmujący z radą dialog w określonej sprawie z naruszeniem warunków wskazanych w art. 14 ust. 2 (a więc na przykład zbyt późno) spełnia obowiązek konsultacji? Zdaniem autora sprawa jest interesująca, ale ma wymiar wyłącznie teoretyczny. A to z tego względu, że sankcje zawarte w ustawie są identyczne dla braku konsultacji, jak i jej utrudniania. Karze ograniczenia wolności lub grzywny podlega bowiem ten, kto wbrew przepisom ustawy nie przeprowadza z radą pracowników konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia jej przeprowadzanie (art. 19 ust. l pkt 4).

Autor analizuj e również kwestię nakładania się uprawnień do wyrażania opinii przez radę w trybie omawianej tu ustawy oraz uprawnień o podobnym charakterze innych organizacji reprezentujących załogę (związków zawodowych lub innych przedstawicielstw załogi). Zdaniem autora, rady pracowników mogłyby przejąć uprawnienia niektórych przedstawicielstw pozazwiązkowych. W obowiązującym ustawodawstwie najczęściej mowa jest o „przedstawicielach pracowników”, „przedstawicielstwie pracowników”, „reprezentacji pracowników” lub o „pracowniku wybranym przez załogę” (na przykład do uzgodnień treści regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych). W tym ostatnim przypadku trudno przyjąć, że rada mogłaby tę funkcję wykonywać, bo nie można jej utożsamiać z „pracownikiem wybranym przez załogę”. Na pewne wątpliwości autor wskazuje także w sytuacji, gdy miałoby się uznać radę pracowników za przedstawicielstwo o którym mowa w art. 9 (1) i 23 (l a) kodeksu pracy.

3. Grzegorz Goździewicz „Pozycja rady pracowników w stosunku do związków zawodowych”.

Zdaniem autora, największym osiągnięciem wynikającym z uchwalenia omawianej ustawy jest to, że doszło do ustanowienia podstaw prawnych pozwalających na tworzenie stałego przedstawicielstwa pracowniczego w tych przedsiębiorstwach w których nie ma związków zawodowych. Uważa on jednak, że w praktyce zasadnicze wątpliwości będzie budzić kwestia rozgraniczenia uprawnień rad pracowników i związków zawodowych w przedmiocie zwolnień grupowych oraz przejęcia zakładu pracy lub jego części przez inny podmiot. Obowiązujące regulacje nakładają bowiem na pracodawcę i związki zawodowe obowiązek podjęcia działań w celu zawarcia porozumień zbiorowych (chodzi tu zarówno o ustawę z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących jak i art. 26 (ust. 1) ustawy z 1991 roku o związkach zawodowych). Rada pracowników, w swoim zakresie uprawnień zwłaszcza o charakterze konsultacyjnym, może dojść do porozumienia zbiorowego, w którym mogą się także znaleźć kwestie związane ze zwolnieniami grupowymi, a także sprawy związane z restrukturyzacją zakładu pracy.
Goździewicz wyraża pogląd, że rady pracowników będą dążyły – szczególnie w firmach, w których nie ma związków zawodowych – do poszerzenia uprawnień ponad zakres wyraźnie określony w ustawie. Mogą starać się o rozszerzenie go o szeroko rozumiane sprawy z bhp czy socjalne. Tendencja ta wydaje się jak najbardziej naturalna i niezbędna. Zdaniem autora, rady mają mocniejszą legitymację niż związki zawodowe. Sprawą otwartą pozostają jednak kompetencje do prowadzenia rokowań zbiorowych, zwłaszcza tych, które miałyby prowadzić do kształtowania warunków zatrudnienia, w tym ustalania wynagrodzeń, a także kompetencje w zakresie rozwiązywania sporów zbiorowych i prowadzenia akcji strajkowych.

4. Krzysztof Walczak, Grzegorz Orłowski „Załoga a rada pracowników”.

Według autorów ustawa wbrew postanowieniom artykułu l (który określa warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji), koncentruje się na trybie i zasadach informowania oraz przeprowadzania konsultacji z przedstawicielstwem załogi, a nie z załogą jako taką. Tymczasem to drugie powinno być ostatecznym celem procesu informacji i konsultacji. Autorzy uznaj ą to za jeden z istotniejszych błędów zawartych w omawianej ustawie.
K. Walczak i G. Orłowski zwracają też uwagę, że w preambule dyrektywy 2002/14 następuje odwołanie do Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników (z grudnia 1989 roku), czyli programowego dokumentu Unii w zakresie działalności socjalnej. Punkt 17 Karty wskazuje, że należy rozszerzyć formy informacji, konsultacji oraz partycypacji pracowniczej według odpowiednich zasad. Z kolei w preambule tej dyrektywy znajdujemy informację, że celem informowania i przeprowadzania konsultacji jest między innymi uświadomienie pracownikom potrzeby dostosowania się do nowych wymagań i stosowania różnych działań wyprzedzających (na przykład szkoleń) wynikających z przewidywanych zmian w zatrudnieniu w przedsiębiorstwie, co oznacza, że podmiotem informacji i konsultacji ma być cała załoga.

Autorzy podkreślają, że regulacje zawarte w ustawie nie służą podstawowemu celowi jakim jest informowanie załogi. Rada powinna najpierw ustalić z pracodawcą sposób komunikacji rady z załogą. Inaczej trudno wyobrazić sobie, że będzie ona przekazywać informacje załodze. Ponadto status rady jest ułomny. Nie ma ona bowiem osobowości prawnej, zaplecza technicznego i lokalowego. Za fikcję uznają autorzy możliwość kontaktu rady z załogą bez porozumienia w, tym zakresie z pracodawcą (a porozumienie z art. 5 ustawy ma charakter fakultatywny).

5. Arkadiusz Sobczyk „Przedmiot i procedura informowania rady pracowników”.

Autor wskazuje, że przedmiotem informowania mają być zdarzenia oraz zjawiska o takiej skali, które mogą mieć znaczące konsekwencje dla pracowników. Natomiast nie muszą nim być szczegóły dotyczące konkretnych zobowiązań pracodawcy czy kwestii technicznych. Przedmiotem informowania jest bowiem „działalność” pracodawcy, a nie każde jego poszczególne działanie. Zdaniem autora, wskazane byłoby normatywne wprowadzenie zasady racjonalności i nieuciążliwości procesu informowania oraz wprowadzenie zapisu ograniczającego możliwość obciążania pracodawcy obowiązkiem informowania w formie wykraczającej poza typowy dla danego typu podmiotów gospodarczych sposób dokumentowania danych. Można także rozważyć bliższe sprecyzowanie kategorii informacji, jakie winny być przekazywane radzie lub też co najmniej wskazanie katalogu negatywnego, odniesionego do informacji związanych z bieżącą działalnością operacyjną przedsiębiorstwa.

6. Monika Gładoch „Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania rad pracowników.

Autorka zwraca uwagę, że efektywność rad zależy przede wszystkich od rodzaju przyznanych im kompetencji w ustawie oraz możliwości prawnych ich egzekwowania. Ale jednocześnie uznaje, że olbrzymie znaczenie mają obok kwestii/gwarancji normatywnych (wynikających z zapisów ustawy) kwestii/gwarancje faktyczne, czyli wynikające z potencjału intelektualnego, moralnego członków rad.

Z kolei w zakresie kwestii/gwarancji ekonomicznych dla działań rady, w dużym stopniu decyduje pracodawca. Ustawa daje mu znaczną swobodę w ustalaniu wysokości kosztów, które chce ponosić na funkcjonowanie rady. Ale generalnie rzecz biorąc pod względem ekonomicznym, w lepszej pozycji są rady funkcjonujące w zakładach pracy, w których działają reprezentatywne organizacje związkowe. Mogą bowiem liczyć na ich wsparcie w merytorycznym przygotowaniu pracowników jak też zapewnieniu odpowiednich warunków technicznych i lokalowych. Problem jest w firmach nieuzwiązkowionych. Tam rady zdane są wyłącznie na siebie, mogą polegać tylko na umiejętnościach swoich członków, które często są niewystarczające.

7. Andrzej Marian Świątkowski, Marcin Wujczyk „Miękkie” (sort) standardy międzynarodowe i „twarde” (hard) prawo krajowe o informacji i konsultacji pracowników”.

Autorzy stawiają pytanie, czy przepisy ustawy odpowiadają międzynarodowym standardom ustanowionym w art. 2 Protokołu Dodatkowego z 1988 roku do Europejskiej Karty Społecznej i art. 21 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej (ZEKS) z 1966 roku. Polska nie ratyfikowała wprawdzie żadnego z tych międzynarodowych dokumentów, ale w 2005 roku nasz przedstawiciel w Radzie Europy podpisał Zrewidowaną Europejską Kartę Społeczną, co jest sygnałem woli ich ratyfikowania.
Państwa członkowskie zgodnie z art. 21 ZEKS mają obowiązek podejmowania lub wspierania środków umożliwiających pracownikom albo ich przedstawicielom uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej i finansowej ich przedsiębiorstwa oraz konsultowania z nimi projektów decyzji, które w istotny sposób mogą wpływać na ich interesy. Europejski Komitet Praw Społecznych (organ Rady Europy) wskazuje, że prawo do informacji i konsultacji powinno być zagwarantowane przepisami krajowymi, które pozwoliłyby uczynić z niego skuteczny użytek. Gwarancją jest przyznanie prawa do wystąpienia do niezależnego organu z roszczeniem lub skargą w razie niemożności czynienia przez uprawnionych użytku z przysługującego im prawa11.

Prawo to nie powinno ograniczać się do możliwości powiadomienia organów ścigania o naruszeniu przez pracodawcę przepisów. W pewnych sytuacjach beneficjenci, których prawo do informacji i konsultacji zostało naruszone, powinni móc wystąpić z roszczeniami o wyrównanie wyrządzonej szkody12. Zdaniem Komitetu, sankcje karne powinny jedynie wspierać roszczenia cywilno-prawne, takie jak wyrównanie szkody oraz unieważnienie decyzji podjętych przez pracodawcę z pominięciem obowiązku informowania i konsultacji13.

Pozostają wątpliwości, co do zgodności polskiej ustawy z art. 21 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej. Wynikają one z braku w naszej ustawie innych niż kanie sankcji, w razie gdy pracodawca nie prowadzi albo prowadzi nieprawidłowo proces informowania i konsultowania pracowników. Kolejna interesująca kwestia dotyczy wymogu Komitetu, aby wszystkie organizacje związkowe (reprezentatywne i nie reprezentatywne) były traktowane na równych prawach. W tej kwestii także widoczna jest niezgodność polskiej regulacji z orzecznictwem Komitetu. Zdaniem autorów, wypełnienie intencji wyrażonej w Dyrektywie 2002/14 nastąpiłoby w większym stopniu, gdyby pracownicy zyskali prawo wyboru członków rad pracowników przy zupełnym wyłączeniu związków zawodowych.

1. Informowanie i konsultowanie pracowników w polskim prawie pracy, studia pod red. A. Sobczyka, Kraków, 2008, publikacja dofinansowana ze środków Fundacji im. Friedricha Eberta oraz Uniwersytetu Jagiellońskiego.

2. Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z 7 kwietnia 2006 roku (Dz.U. Nr 79, póz. 550).

3. M. Gładoch, Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania rad pracowników, w: „Informowanie i konsultowanie pracowników w polskim prawic pracy”, Kraków, 2008.

4. L. Florek, Prawo pracowników do informacji i konsultacji, „Monitor Prawa Pracy”, 5/2006, s. 237.

5. A. Peszko, Modelowe reguły uczestnictwa pracowników w europejskiej spólce akcyjnej, w” „Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej”, pod red. S. Rudolfa, Łódź,2007. s. 208.

6. M. Gładoch, Powoływanie przedstawicieli pracowników a negatywna wolność związkowa, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, 5/2007, s. 5.

7. K. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa, 2007, s. 39, 44.

8. Dalsze dane statystyczne dotyczące funkcjonowania rad pracowników w oparciu o tekst Rady pracowników w praktyce, K. Balsam, w: Informowanie i konsultowanie pracowników w polskim prawie pracy, Kraków, 2008.

9. B. Wagner zwraca uwagę, że odmienny pogląd przedstawiła M. Gładoch, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Toruń, 2007, s. 101.

10. B. Wagner omawiała tą problematyką w artykule B. Wagner, Pakiet socjalny, PIZS, 9/2006, autorka wskazuje także na komplikacje wynikające z regulacji zawartych w art. 9(1) k.p. oraz 23 (la) k.p.

11. Conclusion XIII – 3, s. 440.

12. Conclusion XIII – 5, s. 278.

13. Conclusion 2003, t. l, s. 311.

Autor: Barbara Surdykowska

Źródło: „Dialog” Pismo Dialogu Społecznego nr 2/2008 (19)

­

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>