Czy pracodawca może wyznaczyć radzie pracowników termin przeprowadzenia konsultacji?

Uwaga! To jest archiwalna aktualność przeniesiona ze starej strony – mogą występować techniczne problemy w sposobie wyświetlania treści

Tak, ale tylko pod warunkiem przekazania wszechstronnej informacji na temat konsultowanej decyzji.

Ustawa nie określa bezpośrednio terminu, w którym rada ma obowiązek przeprowadzić konsultacje w zakresie zaproponowanym przez pracodawcę. Niektóre rady wykorzystują brak tego terminu do przeciągania konsultacji blokując w ten sposób niekorzystne dla pracowników zmiany. W części przypadków pracodawcy zdecydowali się przeprowadzić zmiany przed zakończeniem przeciągających się konsultacji w oparciu o artykuł 14 ust.3 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, który stanowi, iż rada pracowników jak i pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze i z poszanowaniem interesu drugiej strony. Jeśli więc rada bezzasadnie przeciąga konsultacje, pracodawca uznaje konsultacje za przeprowadzone np. w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia tych konsultacji lub w innym terminie wyznaczonym przez siebie w wystąpieniu do rady.

Takie postępowanie pracodawca wywodzi z art.14 ust.2 który stanowi, iż konsultacje powinny być prowadzone w terminie umożliwiającym pracodawcy przeprowadzenie zmian objętych konsultacjami. Jak powinna w takim przypadku postępować Rada? Otóż rada na podstawie art.13 ust.3 ma prawo domagać się pełnej informacji na temat konsultowanych przez pracodawcę działań. Pracodawca, aby obronić się przed zarzutem naruszenia prawa może przeprowadzić zmiany przed zakończeniem konsultacji pod warunkiem, że taką pełną informację wcześniej dostarczył, a mimo to rada zwleka z zajęciem stanowiska. Jeżeli we wniosku o konsultację pracodawca przedstawił jak to powszechnie występuje, szczątkową informację, Rada może skutecznie przeciągać konsultacje żądając pełnej informacji. Jednakże żądanie przesadnie szczegółowej informacji celem odwlekania niekorzystnej dla pracowników decyzji może okazać się nieskuteczne.

Czy rada była uprawniona do żądania danej informacji, czy też żądania te były zgłaszane w złej wierze celem gry na zwłokę osądzać będzie najpierw inspekcja pracy, do której rada powinna zgłosić skargę na pracodawcę w przypadku dokonania zmian przed zakończeniem konsultacji, a w przypadku ukarania go przez PIP sąd, do którego pracodawca się odwoła (w przypadku recydywy sprawą może zająć się prokuratura). Z dużym prawdopodobieństwem należy przypuszczać, iż inspektor pracy, prokurator bądź sąd stanie po stronie rady pracowników jeżeli rada wykaże, że nie żądała informacji bardziej szczegółowej niż była w dyspozycji pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o zmianach będących przedmiotem konsultacji. Na przykład, jeżeli Zarząd spółki podejmuje decyzje o których będzie informowana rada nadzorcza, z pewnością rada pracowników może żądać informacji w zakresie przedstawionym radzie nadzorczej (z wyjątkiem informacji zastrzeżonych w innych ustawach, np. danych osobowych). Wynika to z dyspozycji tak w polskiej ustawie jak i w Dyrektywie o dialogu i partnerstwie w zakresie informowania i konsultowania pracowników. Z partnerstwa bowiem wynika równy dostęp do informacji. Ponieważ praktycznie pracodawcy odmawiają informacji radom pracowników lub przedstawiają ją w formie szczątkowej, nie mogą bez narażenia się na zarzut naruszenia prawa egzekwować sztywnych terminów od rad pracowników.

Z dużym prawdopodobieństwem należy uznać, iż rada pracowników nie narazi się na zarzut przeciągania konsultacji jeśli żądać będzie informacji o alternatywnych scenariuszach do proponowanego w ramach konsultacji rozwiązania. Np. jeżeli pracodawca planuje zwolnić 100 osób, sąd raczej uzna za uprawnione żądanie rady przedstawienia skutków ekonomicznych braku takiej decyzji lub zwolnienia tylko połowy osób, bowiem uprzednie przeprowadzenie takich analiz wynika z obowiązku należytej rzetelności w prowadzeniu działalności gospodarczej. Ponieważ dla pracodawcy przedstawianie takich scenariuszy jest niewygodne (jeszcze by się okazało, że zwolnienia mogą być mniejsze), będzie najprawdopodobniej uchylał się od obowiązku informacyjnego, a więc nie będzie mógł od rady egzekwować terminu konsultacji.