Droga przez mękę

Uwaga! To jest archiwalna aktualność przeniesiona ze starej strony – mogą występować techniczne problemy w sposobie wyświetlania treści

Uchwaloną przed rokiem ustawę o radach pracowników można już wstępnie podsumować. Widać gołym okiem, że wielu pracodawców dialog społeczny, mający na celu współdecydowanie pracowników w sprawach firmy, traktuje po macoszemu. Niektóre rady, by w ogóle powstać, musiały przejść drogę przez mękę. Na pocieszenie można dodać, że jesteśmy dopiero na początku drogi.

Ustawę o radach pracowników - pełna nazwa "Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w zakładach pracy"- wymuszała dyrektywa unijna z 2002 r., którą byliśmy zobowiązani wdrożyć do 23 marca 2005 r. Rodziła się długo i w bólach, kontestowana zarówno przez związkowców, którzy nie chcieli rad tam, gdzie działają związki zawodowe, obawiając się osłabienia wpływów w przedsiębiorstwie, jak i przez pracodawców, niechętnych udziałowi załogi w konsultacjach. Wdrożono ją z rocznym opóźnieniem i już widać, że trzeba ją naprawiać.

Prawo prawem, życie życiem

I pomyśleć, że w takich Niemczech tradycje partycypacji pracowników we współdecydowaniu w zarządzaniu firmą i konsultacje z zatrudnionymi mają prawie 90 lat i sięgają roku 1920! Na zachodzie Europy włączenie pracowników we współdecydowanie jest ważnym elementem demokracji.

Badania w Dublinie udowodniły, że partycypacja daje lepsze efekty i identyfikuje pracowników z zakładem pracy - podkreśla prof. Kabaj z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych. - Kluczowe jednak pozostaje pytanie: jak przełożyć na partycypację udział pracowników w zyskach. Zyskach, które rosną szybciej niż płace - dodaje. Zostało udowodnione, że w firmach, w których pracownicy otrzymali akcje, stali się ich udziałowcami i akcji się nie wyzbyli, świadomość współdecydowania i odpowiedzialności za zakład jest większa. Idealnym zatem rozwiązaniem byłaby sytuacja, gdyby zatrudnieni mieli udziały w firmie. A tak w większości wypadków u nas nie jest.

W Polsce związki zawodowe, w porównaniu z Europą Zachodnią są słabe, dlatego rady pracowników stanowiły znakomity sposób, aby zacząć budować dialog na dole, konieczny do zapobiegania napięciom, poczuciu krzywdy i akcjom protestacyjnym godzącym nie tylko w kondycję ekonomiczną zakładu, ale też w jego wizerunek. Ponadto gdyby nie ustawa, to pewnie długo jeszcze reprezentacja pracowników nie miałaby prawa do informacji o zakładzie, do których wyłączność uzurpowali sobie szefowie firm. Do dziś pracodawca, gdy się uprze, ze wszystkiego może zrobić tajemnicę służbową.

To była niechciana ustawa. Dlatego kompromis, jaki udało się wypracować, był trudny do osiągnięcia. Dzięki uporowi posła PiS Stanisława Szweda, w końcu do porozumienia doszło, jednak żadna ze stron nie miała złudzeń, że potem, już w zakładach pracy, sprawy potoczą się gładko. Nie spodziewano się cudów. Wszyscy wiedzieli, że prawo prawem, a życie życiem.

Uczmy się od Francuzów, Niemców, Brytyjczyków

Charles de Gaulle, potem Margaret Thatcher czy przed sześciu laty Japończycy uznali udział pracowników w zyskach firmy za sprawę fundamentalną w dialogu w zakładzie pracy. Tym bardziej że kwestia zagospodarowania zysku, który często nawet w 90 procentach bywa inwestowany w nowe maszyny i technologie jest najczęstszym punktem sporu pracodawców z załogą. Rzutuje również na wielkość zatrudnienia a więc, w skali kraju, na tworzenie nowych miejsc pracy. Wpływ pracowników na decyzje, które podejmuje kadra zarządzająca pozwala rozwiązywać konflikty na dole, na poziomie zakładu pracy. - Kanclerz Niemiec Angela Merkel wielokrotnie podkreślała, że bez włączenia załogi we współdecydowanie o losach firmy, bez podmiotowości pracowników, którzy przejmują na siebie część odpowiedzialności za kondycję przedsiębiorstwa, społeczna gospodarka rynkowa nie mogłaby istnieć. Tylko partycypacja pracowników, którzy przejmą na siebie część odpowiedzialności za firmę, upodmiotowienie załogi pomoże sprostać wyzwaniom konkurencji - mówił Hans Jurgen Uhl, deputowany do Niemieckiego Bundestagu, podczas międzynarodowej konferencji o partnerstwie społecznym, zorganizowanej w ministerstwie pracy przez Ambasadę Niemiec i Fundację im. F. Eberta.

Kto się czego boi

Ustawa nie była biczem na związki zawodowe, choć osłabienia ich siły w zakładzie obawiali się również związkowcy z Węgier, gdy 15 lat temu zaczęto tam tworzyć rady zakładowe. Po latach widać, że instytucja rad na Węgrzech się sprawdziła.

Jeśli związek zechce z instrumentu, jaki stanowią rady pracowników, skorzystać, będzie to dla działalności związkowej pomocne - tłumaczył po uchwaleniu ustawy Stanisław Szwed. Podkreślał, że nie ma mowy o utrudnieniu czy eliminowaniu związków przez rady z zakładów pracy. Zapisy ustawy dają związkom duże możliwości - w zakładach, gdzie są związki zawodowe, to one wybierają rady pracowników.

Ale tego właśnie, wzmocnienia pozycji związków, obawiali się i obawiają nadal pracodawcy. Dlatego w niektórych przypadkach dochodziło w zakładach do uporczywego blokowania tworzenia się rad, były nawet sytuacje, że pracodawcy uznali, iż to oni wskażą, kogo do rady należy wybrać. Bardzo często blokowali też należne radom informacje, które uzyskać można swobodnie w rejestrze spółek prawa handlowego. Polscy pracodawcy nie przywykli do dzielenia się ani władzą, ani informacjami, chociaż mają obowiązek przekazywania radom pracowników informacji dotyczących działalności i sytuacji ekonomicznej zakładu oraz przewidywanych w tym zakresie zmian. Także tych, które dotyczą stanu, struktury i poziomu zatrudnienia.

Rada jest ciałem konsultacyjnym, ma wydawać opinie. Ale dla wielu pracodawców opłacanie ekspertyz zamawianych przez rady, niezbędnych do prowadzenia konsultacji z pracodawcą, było i jest nie do zaakceptowania, mimo obowiązku płynącego z ustawy. Tam, gdzie rady wybierane są przez związki zawodowe, koszty ich funkcjonowania ponoszą związki, w zakładach, gdzie związków nie ma - pracodawca. W przypadku pracodawcy z wężem w kieszeni dochodzi do spięć lub patu.

Codzienność skrzeczy

Jakie są sankcje dla pracodawców, uniemożliwiających powołanie rady?

Wynikają z prawa karnego - mówi Szwed. - Nie zakładamy z góry, że będzie to zaraz kara pozbawienia wolności. Ale kodeks karny stwarza takie możliwości, jeśli ktoś łamie prawo. Jeżeli rada powstanie, pracodawca jest zobowiązany podać informację o tym do ministerstwa. Jeśli nie chce zorganizować wyborów, nie informuje rady pracowników lub dyskryminuje członka rady, podlega sankcjom wynikającym z przepisów. Takie praktyki muszą być karalne - twierdzi Szwed.

A jak jest w praktyce?

Po prośbach i groźbach, że zawiadomimy o ignorowaniu przez pracodawcę naszych próśb i zgłosimy łamanie prawa do kancelarii sejmu i senatu, Rady Ministrów, prezydenta i MOP, w końcu stycznia, po sześciu miesiącach i 19 dniach od poinformowania pracodawcy o wyborze Rady Pracowników, pracodawca poinformował nas o zwołaniu pierwszego posiedzenia rady - opowiada Teresa Kowalska, Rada Pracowników AgrosNova. - Niestety, w piśmie zbrakło godziny i miejsca spotkania. Po telefonicznej interwencji udało się to ustalić. Rada poprosiła o informacje, których dostępność jest zagwarantowana ustawą. Żadnej informacji nam nie przekazano, pomimo że wiele z nich jest dostępnych w rejestrze spółek prawa handlowego. Apeluję, niech pracodawcy wreszcie zapoznają się z tą ustawą, bo my jako członkowie Rady Pracowników jesteśmy ich ramieniem. Z przykrością stwierdzam, że jesteśmy traktowani jako siła robocza, którą można wyeksploatować i odstawić na boczne tory. W skład rady pracowników wchodzą ludzie, którzy chcą pomóc, są potrzebni, żeby przekazać informacje załodze. Zależy nam, żeby była wspólna odpowiedzialność, świadomość, że to jest nasz zakład. Chcemy się z nim identyfikować.

Anna Lewandowska, Rada Pracowników TU Compensa SA:

W naszym przedsiębiorstwie nie ma związków zawodowych. Właścicielem jest firma austriacka, czyli z kraju, gdzie istnieje wieloletnia tradycja budowania dialogu społecznego. Stąd poczucie, że świadomość umocowania rady i jej kompetencji powinna być pracodawcy znana. Zgodnie z ustawą pracodawca zorganizował wybory i pierwsze zebranie rady. Po czym usłyszeliśmy: myśmy was zorganizowali, reszta należy do was, czekamy na efekty waszego działania. Zadaliśmy sobie pytanie, po co ta rada w ogóle jest, bo pracownicy wyobrażają sobie, że jesteśmy taką komisją socjalną, a pracodawca traktuje nas, chociaż nie daje tego poznać wprost, raczej jak antagonistę, a nie konsultanta i partnera, budującego w zakładzie pracy dialog. Właściwie występujemy jako ciało, które głównie grozi roszczeniami. A my nie możemy spełnić oczekiwań ani jednej, ani drugiej strony, bo tak naprawdę nie mamy żadnych konkretnych umocowań, które by na to pozwoliły.

Tomasz Walicki, Rada Pracowników Polfa Tarchomin:

Jesteśmy spółką skarbu państwa, chyba jedną z ostatnich trzech państwowych firm farmaceutycznych. U nas do związku należy 75 proc. ludzi, dlatego ta ustawa jest respektowana. Przewodniczącym Rady Pracowników jest przewodniczący rady nadzorczej, wiceprzewodniczącymi - przewodniczący związków zawodowych. Finansujemy radę z funduszy związkowych i funduszy przedsiębiorstwa. Zarząd podpisał z nami w grudniu porozumienie o funkcjonowaniu rady, takie, jakiego oczekiwaliśmy. Ale tego zarządu już nie ma. Rada pracowników powinna prowadzić konsultacje, a z kim? Moja firma jest teraz spółką zależną od Polskiego Holdingu Farmaceutyczego, który jest jednoosobową spółką skarbu państwa. I której właścicielem jest minister Jasiński. Ażeby doprowadzić do dialogu społecznego, w lutym tego roku 1200 ludzi z 4-tysięcznej załogi Polskiego Holdingu Farmaceutycznego przeszło ulicami Warszawy i tak dialog rozpoczęło. Jeśli w tej ustawie nie będzie zapisane precyzyjnie, co do pracodawcy należy, w zakładach, gdzie nie ma związków zawodowych, będzie on grał argumentem: chcesz mieć pracę, to siedź cicho. Jeżeli Rada Pracowników nie będzie miała oparcia w silnej załodze, a silna załoga to załoga z dużą liczbą członków związku, pozostanie atrapą.