Interpelacja posła Mariusza Kamińskiego w sprawie ustawy radach pracowników

Uwaga! To jest archiwalna aktualność przeniesiona ze starej strony – mogą występować techniczne problemy w sposobie wyświetlania treści

Poseł Mariusz Kamiński złożył do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej interpelacje w sprawie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Poniżej prezentujemy jej tekst:

Interpelacja nr 28736 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji

"Szanowny Panie Ministrze!

W dniu 1 lipca 2008 r. Trybunał Konstytucyjny wydał wyrok sygn. K 23/07 stwierdzający niezgodność art. 4 ust. 1, 3 i 5 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej uoin; Dz.U. Nr 79, poz. 550 oraz z 2008 r. Nr 93, poz. 584) w zakresie, w jakim określa tryb wyboru oraz odwołania rady pracowników w zależności od przynależności pracowników do reprezentatywnej organizacji związkowej, z art. 59 ust. 1 w związku z art. 32 i art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W uzasadnieniu TK zwrócił uwagę, iż uprawnienia związków zawodowych naruszały tzw. negatywną wolność związkową. Mianowicie uznano za niedopuszczalny przymus wstąpienia pracownika do związków zawodowych, o ile pracownik ten chciał mieć wpływ na informowanie i konsultowanie załogi przez pracodawcę. Zdaniem TK proces informowania i konsultowania dotyczy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, a nie tylko członków związku zawodowego, tak więc prawo do wpływania na procedury przewidziane w ustawie przynależy każdemu zatrudnionemu.

Trybunał Konstytucyjny przy badaniu zgodności ustawy z konstytucją związany był skargą, która pominęła art. 24 uoin. Przewiduje on, iż u tych pracodawców, którzy zawarli z przedstawicielami pracowników przed dniem wejścia ustawy w życie porozumienie o informowaniu i konsultowaniu, poza wskazanymi w ustawie wyjątkami jej przepisy nie mają zastosowania. Ustawodawca, obrażając zasady państwa prawa i dobrej legislacji, nie wskazał, kto może być stroną takiego porozumienia ze strony pracowników, tym niemniej z przepisów regulujących pozazwiązkową reprezentację pracowniczą należy stwierdzić, iż ustawodawca nie mógł uznawać ich za podmiot dysponujący zdolnością do zawarcia takiego porozumienia.

Dobitnie potwierdza to fakt skorzystania w art. 26 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 2 uoin przez polskiego ustawodawcę z art. 10 lit. b dyrektywy, który ma zastosowanie wyłącznie w przypadku państw członkowskich UE nieposiadających ˝ogólnego, stałego i ustawowego systemu przedstawicielstwa pracowników, w miejscu pracy, który umożliwia, że pracownicy mogą być reprezentowani dla tego celu˝ (tj. procesu informowania i konsultacji). Tak wiec polski ustawodawca uznał, iż pozazwiązkowe reprezentacje pracowników w Polsce nie spełniają zacytowanych powyżej wymogów art. 10 lit. b dyrektywy. Oznacza to, iż ustawodawca, konstruując art. 24 ust. 1 uoin, domniemał, iż stroną wskazanego tam porozumienia jest związek zawodowy.

W związku z powyższym zwracam się z uprzejmą prośbą o odpowiedź na pytanie, czy w opinii Pana Ministra art. 24 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest zgodny z art. 59 ust. 1 w związku z art. 32 i art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W odpowiedzi na zapytanie oprócz odniesienia się do powyższej argumentacji uprzejmie proszę o odniesienie się przez Pana Ministra do uzasadnienia wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 1 lipca 2008 r. sygn. K 23/07, tj. dlaczego argumentacja TK kwestionująca uprawnienia związków zawodowych wyłączające prawa pracowników nienależących do związków zawodowych nie powinna mieć zastosowania do uprawnienia związków do zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 24 uoin.

W przypadku uznania przez Pana Ministra niesprzeczności litery art. 24 ust. 1 uoin z konstytucją w świetle ww. wyroku TK nadal będą istnieć wątpliwości co do zgodności z prawem samych porozumień zawartych na podstawie ww. artykułu. W przypadku porozumień podpisanych przez związki zawodowe ich zgodność z prawem podważa argumentacja przytoczona powyżej. W przypadku porozumień podpisanych przez pozazwiązkowe reprezentacje pracownicze wątpliwości co do mandatu tych przedstawicielstw do podpisania porozumień wynikają z następujących przesłanek:

1. Polski ustawodawca, korzystając w art. 26 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 2 uoin z art. 10 lit. b dyrektywy, stwierdził niespełnianie przez te przedstawicielstwa zacytowanych powyżej wymagań jej dyspozycji.

2. Wobec wielości reprezentacji pozazwiązkowych, które mogą funkcjonować równolegle obok siebie, racjonalny ustawodawca musiał wykluczyć możliwość wybierania sobie przez pracodawcę, z którą reprezentacją pracowniczą podpisze porozumienie. Przyjęcie odmiennego założenia byłoby sprzeczne z art. 1 ust. 3 dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej, której implementacją jest ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej dyrektywa). Sprzeciwiałoby się to ˝duchowi współpracy oraz w poszanowaniu wzajemnych praw˝, gdyby pracodawca miał możliwość dowolnego wybrania sobie podmiotu, z którym podpisze porozumienie. Ponieważ reprezentacja pracowników nie może ˝wybrać˝ sobie pracodawcy, taka asymetria bardzo osłabiałaby pozycje negocjacyjne pracowników przedsiębiorstwa wobec pracodawcy poprzez doprowadzenie do rywalizacji pomiędzy sobą o względy pracodawcy poszczególnych reprezentacji obniżaniem wymagań. Wynika to z faktu, iż przepisy prawa pracy dopuszczają równoległe istnienie obok siebie w zakładzie pracy wielu przedstawicielstw pracowniczych w tym samym okresie, a mianowicie obok związków zawodowych stałe przedstawicielstwa wyłonione w trybie ustawy o społecznej inspekcji pracy (dalej u.s.i.p.) lub ustawy o europejskiej radzie zakładowej (dalej u.e.r.z.), a także członków komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, o której mowa w art. 23712 K.p., wybranych przez załogę, albo przedstawicielstwa wyłaniane ˝ad hoc˝ (dalej ˝przedstawicielstwa 'ad hoc'˝) do konkretnych zadań także w tych przedsiębiorstwach, w których związki zawodowe nie działają (w tym zespół negocjacyjny przewidziany w ustawie o europejskiej radzie zakładowej).

3. Pracodawca mógłby w dowolnym momencie niepomyślnych dla niego negocjacji ws. zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 24 uoin, wygasić mandat przedstawicielstwa ˝ad hoc˝ przez ogłoszenie nowych wyborów takiego przedstawicielstwa, albowiem ten rodzaj przedstawicielstw nie ma określonej ustawowo kadencji. Tak więc uznanie przedstawicielstwa ˝ad hoc˝ za stronę porozumienia nie gwarantowałoby wymogów, o których mowa w art. 1 ust. 3 dyrektywy.

4. W przypadku spełnienia zadania, do którego przedstawicielstwo ˝ad hoc˝ zostało powołane, mandat jego wygasa. Ustawodawca nie mógł przewidzieć, że przedstawicielstwo powołane kilka lat wcześniej do wykonania takiego zadania nadal dysponuje mandatem do reprezentowania pracowników w innej (a nawet w tej samej) sprawie, do której zostało ustanowione. Po pierwsze dlatego, że rotacja zatrudnienia pozbawia to przedstawicielstwo jego mandatu, a po drugie pracownicy, wybierając to przedstawicielstwo, musieliby mieć świadomość obu celów stojących przed tym przedstawicielstwem, albowiem ze względu na specyfikę zadania mogliby powierzyć jego zadania bardziej odpowiadającym im kompetencjami pracownikom. Innymi słowy, ustawodawca nie mógł mieć na myśli jednego z przedstawicielstw ˝ad hoc˝ jako strony porozumienia, o którym mowa w art. 24 uoin, bowiem nie mógł przyznać nikomu bezterminowego mandatu do reprezentowania pracowników. Art. 24 ust. 3-4 przewidują możliwość wszczęcia procedury wypowiedzenia porozumienia. Czy po 8 latach od ich podpisania tamto przedstawicielstwo ˝ad hoc˝, które podpisało porozumienie, dysponuje nadal mandatem ze strony pracowników do zajęcia stanowiska ws. oceny funkcjonowania i kształtu porozumienia, jeśli niektórzy pracownicy wchodzący w jego skład odeszli z przedsiębiorstwa, a część załogi uległa wymianie? Wygaśnięcie mandatu przedstawicielstwa po zakończeniu podstawowego zadania, do którego zostało powołane, oznaczałoby, że nie ma podmiotu/strony uprawnionej do skorzystania z kompetencji, o których mowa w art. 24 ust. 3-4 uoin, a więc wbrew woli ustawodawcy nikt nie stałby na straży realizacji porozumienia zawartego przez pracodawcę.

5. Za sprzeczne z dyrektywą należy uznać taką wykładnię terminu ˝przedstawiciele pracowników˝ zawartego w art. 24 uoin, by dotyczyło ono powołania przedstawicielstwa ˝ad hoc˝ do zawarcia porozumienia w trybie art. 24 uoin po wniesieniu projektu ustawy do Sejmu, a przed jej wejściem w życie, albowiem w art. 2 lit. e dyrektywy mowa jest o praktyce krajowej, czyli ugruntowanych sposobach reprezentowania pracowników, a nie doraźnie powoływanych tylko do tego jednego celu. Intencją autora dyrektywy było, aby porozumienie z pracodawcą zawierała reprezentacja pracowników doświadczona w skutecznym reprezentowaniu załogi.

6. Ustawodawca nie mógł mieć w art. 24 uoin jako strony przedstawicielstw ˝ad hoc˝, albowiem pracownicy wchodzący w ich skład nie są chronieni przed arbitralnym zwolnieniem przez pracodawcę, tak jak chronieni są pracownicy upoważnieni do wykonywania zadań w procesie informowania. Oznacza to, że po zawarciu porozumienia pracodawca mógłby zwolnić osoby stanowiące dla niego stronę, przez co nie istniałaby możliwość realizacji dyspozycji art. 24 ust. 3-4 uoin i co pozwalałoby pracodawcy nie wykonywać zaciągniętych na siebie w porozumieniu zobowiązań, albowiem nie miałby kto wszcząć procedury jego wypowiedzenia. Argument ten dotyczy także innych pozazwiązkowych przedstawicielstw po dacie wygaśnięcia ich kadencji. Ponieważ przedstawicielstwa pozazwiązkowe nie mają osobowości prawnej, stroną porozumienia jako umowy cywilnej są osoby fizyczne pełniące funkcje przedstawicieli. Ich następcy w kolejnej kadencji nie są przedstawicielstwem, o którym mowa w art. 24 uoin (patrz informacja ˝Gazety Prawnej˝ z dnia 9 lutego 2012 r. ws. wyroku sądowego dot. sporu rady pracowników z pracodawcą w Opel Gliwice, http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/592358,pracodawcy znalezli sposob na zwalnianie bez informowania rad pracowniczych.html).

7. Spośród stałych przedstawicielstw pracowniczych innych niż związki zawodowe, członkowie europejskich rad zakładowych oraz członkowie komisji bezpieczeństwa i higieny, a także społeczny inspektor pracy selekcjonowani są pod kontrolą związków zawodowych, co w świetle uzasadnienia ww. wyroku Trybunału Konstytucyjnego stawia je w takiej samej pozycji jak związki zawodowe i pozbawia mandatu do zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 24 uoin.

W związku z powyższym uprzejmie proszę Pana Ministra o odpowiedź na pytanie o zgodność z prawem porozumień zawartych w trybie art. 24 uoin, skoro ich stroną były osoby nieumocowane do podpisania tego aktu, osobno w przypadku porozumień zawartych przez związki zawodowe, przez stałe pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników oraz pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników ˝ad hoc˝.

Ponieważ odpowiedzi na inne moje interpelacje otrzymane wcześniej z MPiPS nieprecyzyjnie odnosiły się do podnoszonych przeze mnie kwestii, mam uprzejmą prośbę, aby struktura odpowiedzi Pana Ministra uwzględniała m.in. wyodrębnione odniesienie się do:

a) pytania o zgodność z konstytucją art. 24 uoin;

b) pytania o zgodność z prawem porozumień zawartych w trybie art. 24 uoin podpisanych przez zakładowe organizacje związków zawodowych;

c) pytania o zgodność z prawem porozumień zawartych w trybie art. 24 uoin podpisanych przez stałe pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników;

d) pytania o zgodność z prawem porozumień zawartych w trybie art. 24 uoin podpisanych przez pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników powołane ˝ad hoc˝ - z ustosunkowaniem się do przedstawionej przeze mnie argumentacji dla każdego z powyższych pytań.

Z poważaniem

Poseł Mariusz Kamiński

Warszawa, dnia 23 września 2014 r."

Źródło