Nie tak łatwo utworzyć radę pracowników

Uwaga! To jest archiwalna aktualność przeniesiona ze starej strony – mogą występować techniczne problemy w sposobie wyświetlania treści

Od 24 marca 2008 r. mali przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników muszą tworzyć rady pracowników. Wciąż jednak nie wszystko jest dla nich jasne

Nie wiadomo bowiem, czy wszystkie podmioty zatrudniające przynajmniej 50 osób mają stosować ustawę z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550, dalej ustawa o informowaniu pracowników).

Kto prowadzi działalność gospodarczą

Zgodnie z art. 1 ust. 2 tej ustawy nowy wymóg nie odnosi się do pracodawców, którzy nie wykonują działalności gospodarczej. Problem w tym, że ustawa nie zawiera definicji pojęcia działalności gospodarczej, a więc trudno stwierdzić, kto jest zwolniony z jej stosowania. Wątpliwość ta dotyczy np. zakładów opieki zdrowotnej. Czy prowadzą one działalność gospodarczą w rozumieniu ustawy o informowaniu pracowników? Mimo bowiem posługiwania się tym pojęciem, ustawa nie zawiera własnej definicji działalności gospodarczej ani nie odwołuje się do żadnej z obowiązujących w naszym prawie.

Jednocześnie, zgodnie z art. 8a ustawy o zakładach opieki zdrowotnej z 30 sierpnia 1991 r. (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.), do zakładów opieki zdrowotnej nie stosuje się ustawy z 23 grudnia 1988 r. o działalności gospodarczej, czyli obecnie o swobodzie działalności gospodarczej z 2 lipca 2004 r. (DzU nr 173, poz. 1807 ze zm.). Na podstawie art. 2 tej ostatniej ustawy działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Przyjmuje się, że jej głównym celem powinno być osiągnięcie zysku.

Dla większości publicznych ZOZ główny cel polega na niezarobkowym świadczeniu usług medycznych dla ludności. Zakłady opieki zdrowotnej funkcjonujące wyłącznie z pieniędzy zakontraktowanych z Narodowym Funduszem Zdrowia nie prowadzą działalności gospodarczej w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności. Nie oznacza to jednak, że nie prowadzą jej według ustawy o informowaniu pracowników.

Dyrektywa ma własne definicje

Uchwalono ją po to, aby Polska realizowała zobowiązania wynikające z dyrektywy 2002/14 z 11 marca 2002 r., ustanawiające ogólne warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. Jej art. 2 zawiera definicję przedsiębiorstwa publicznego lub prywatnego. Ma ono prowadzić działalność gospodarczą bez względu na to, czy jego celem jest osiąganie zysku, czy nie, a jego siedziba znajduje się w państwach członkowskich. Zgodnie z takim pojęciem przedsiębiorstwa również zakłady opieki zdrowotnej, które nie prowadzą działalności gospodarczej według ustawy o swobodzie działalności i ich głównym celem jest działalność non profitowa, są objęte tą definicją. Dla ustawodawcy unijnego nie ma znaczenia, czy podmiot działa po to, żeby osiągnąć zysk, czy funkcjonuje non profit przy wykorzystaniu uzyskanego zysku. Z dyrektywy pośrednio wynika, że samodzielne ZOZ są podmiotami, do których należy ją stosować, stąd również polską ustawę o informowaniu.

Podobny problem dotyczy uczelni wyższych. Zgodnie z art. 106 prawa o szkolnictwie wyższym z 27 lipca 2005 r. (DzU nr 164, poz. 1365 ze zm.) prowadzenie przez uczelnię działalności dydaktycznej, naukowej, badawczej, doświadczalnej, artystycznej, sportowej, diagnostycznej, rehabilitacyjnej lub leczniczej nie stanowi działalności gospodarczej w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Głównym celem uczelni publicznych jest dostarczanie non profit usług edukacyjnych studentom oraz prowadzenie działalności badawczej. Jednak zgodnie z definicją przedsiębiorstwa z dyrektywy także uczelnie publiczne, a z pewnością prywatne muszą stosować ustawę o informowaniu pracowników.

Używanie pojęcia działalności gospodarczej jedynie w znaczeniu przepisów o swobodzie działalności ograniczałoby – niezgodnie z dyrektywą – adresatów ustawy o informowaniu pracowników. Dlatego należy ją stosować do pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą – bez względu na to, czy jest ona nią w rozumieniu ustawy o swobodzie działalno­ści, czy nie.

Małe firmy bez porozumień

Z obowiązku stosowania ustawy o informowaniu pracowników można było się jednak zwolnić. Rad pracowników nie musieli tworzyć pracodawcy, którzy przed wejściem w życie ustawy (tj. przed 25 maja 2006 r.) zawarli z załogą specjalne porozumienie, dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Zgodnie z art. 24 ust. 1 ustawy musiało ono jednak zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe tym podanym w przepisach oraz uwzględniać interes szefa i pracowników.

Czy zatem pracodawcy, których ustawa objęła dopiero 24 marca 2008 r., mogli zawrzeć takie porozumienie? Niestety, nie. Przepis dotyczący tego porozumienia wyraźnie odwołuje się do dnia, w którym ustawa weszła w życie, a nie do dnia, w którym pracodawca został objęty ustawą. Takie porozumienie małe firmy mogły przyjąć wtedy, gdy robili to zatrudniający co najmniej 100 pracowników, a więc najpóźniej 24 maja 2006 r.

Taka dyskryminacja w zawarciu porozumienia może być uznana za niezgodną z celem dyrektywy 2002/14. Pkt 23 jej preambuły stanowi, że to przedstawiciele pracodawców i pracowników powinni mieć możliwość swobodnego określenia w porozumieniu ustaleń dotyczących informowania i przeprowadzania konsultacji, które uznają za najlepiej odpowiadające ich potrzebom i zamierzeniom. Jednocześnie nie wprowadzono tutaj żadnego czasowego ograniczenia w zawarciu takich porozumień. Natomiast nasz ustawodawca uznał w art. 24 ustawy o informowaniu, że porozumienie wolno było zawrzeć tylko przed jej wejściem w życie. Tym samym mniejszych pracodawców pozbawiono swobodnego zawarcia porozumienia wyłączającego stosowanie ustawy.

Tajemnica szefa pod ochroną

W szczególnie uzasadnionych wypadkach szef może nie udostępnić radzie pracowników pewnych informacji. Chodzi o takie, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa, zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę. Tak stanowi art. 16 ust. 2 ustawy o informowaniu. Jeśli jednak rada uzna, że zastrzeżenie poufności informacji lub ich nieudostępnienie jest niezgodne z przepisami, może wystąpić do sądu rejonowego – sądu gospodarczego. Składa wniosek o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia danych albo przeprowadzenia konsultacji.

Pojawia się jednak pytanie, czy korzystając z uprawnienia zawartego w art. 16 ust. 2 ustawy, pracodawca może jednocześnie narazić się na odpowiedzialność wykroczeniową z jej art. 19? W nim ustawodawca określił m.in., że ten, kto wbrew ustawie nie informuje rady, podlega ograniczeniu wolności albo grzywnie. Niewątpliwie mamy tu do czynienia z pewną niedbałością legislacyjną. Moim zdaniem, jeśli pracodawca wypełni wszelkie przesłanki z art. 16 ust. 2, a więc uzasadni radzie odmowę wydania informacji poufnych, nie będzie podstaw, aby równocześnie zastosować sankcje z art. 19. W takim wypadku art. 16 ust. 2 ustawy należy uznać za przepis szczególny wobec jej art. 19. Tym samym wyłącza on kary. Ponadto należy podkreślić, że sądem właściwym w sprawach dotyczących art. 16 ust. 2 ustawy będzie sąd gospodarczy.

Artykuł Macieja Chakowskiego pochodzący z "Rzeczpospolitej"