Logo Centrum Wspierania Rad Pracowników

Podwładny nie zyska od szefa tylu informacji, ile zdoła rada

Uwaga! To jest archiwalna aktualność przeniesiona ze starej strony – mogą występować techniczne problemy w sposobie wyświetlania treści

­Nie możesz zabronić radzie pracowników, aby otrzymane o firmie dane przekazywała zatrudnionym. Właśnie po to powstało nowe przedstawicielstwo personelu

Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79. póz. 550 ze zm., dalej ustawa) określa m.in. warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Jej art. l ust. i koncentruje się na trybie i zasadach informowania oraz przeprowadzania konsultacji z przedstawicielstwem załogi, a nie z załogą jako taką. To proste powtórzenie rozwiązania przyjętego w dyrektywie 2002/i4/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z n marca 2002 r. ustanawiającej podstawowe struktury informowania i konsultacji wśród pracowników we Wspólnocie Europejskiej (DzU UE L z 23 marca 2002 r). Skupia się ona na ramowych warunkach współdziałania pracodawcy z przedstawicielami załogi.

Poszerzanie horyzontów

Wśród zawartych w preambule dyrektywy celów informowania i przeprowadzania konsultacji wymienia się m.in. uświadamianie pracownikom potrzeby dostosowania się do nowych wymagań i konieczność stosowania różnych działań wyprzedzających (np. szkoleń) wynikających z przewidywanych zmian w rozwoju zatrudnienia w zakładzie. Sam proces informowania przedstawicielstwa i przeprowadzania z nim konsultacji to jedynie etap prowadzący do celu, jakim jest podniesienie wiedzy przez zatrudnionych. Umożliwia im ona lepsze i z odpowiednim wyprzedzeniem dostosowanie się do zmian w zakładzie i jego otoczeniu. Z założenia więc ostatecznym adresatem informacji są, a w każdym razie powinni być pracownicy. Tylko wtedy można osiągnąć zadeklarowane w dyrektywie cele informowania.

W ślad za dyrektywą ustawa wskazuje tylko obowiązki informacyjne przedsiębiorstwa wobec rady pracowników lub innego przedstawicielstwa załogi, o której mowa w art. 24 ust, 1.

Odpowiadają im uprawnienia przedstawicielstw załogi. Rodzi się jednak pytanie: czy niezależnie od uprawnień informacyjnych rady pracowników także pracownikowi wolno domagać się bezpośrednio od pracodawcy informacji, o której mowa w art. 13 ustawy?

To standard unijny

Pracownicze prawo do informacji, w szczególności w zakresie przysługujących pracownikom uprawnień Sąd Najwyższy rozumie szeroko. Dobrym tego przykładem jest teza wyroku z 17 lutego 2004 r. a PK 386/03). W myśl niej obowiązek informowania załogi a także byłych pracowników o przysługujących im uprawnieniach związanych z prywatyzacją przedsiębiorstwa państwowego wynika z ogólnego obowiązku pracodawcy dbałości o dobro pracownika. Wśród argumentów uzasadnienia SN wskazał również i taki, że obowiązki dotyczące informowania pracowników (a także byłych pracowników - emerytów i rencistów) o przysługujących im uprawnieniach związanych ze stosunkiem pracy wynikają z ustawodawstwa Unii Europejskiej. SN przywołuje liczne akty wspólnotowe normujące obowiązki szefa dotyczące informowania pracowników o różnych aspektach związanych z zatrudnieniem, w tym udzielania informacji o uprawnieniach i interesach pracowników. Wśród nich są m.in. dwie dyrektywy Rady: 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy o pracę oraz 94/45/WE z 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej, oraz wiele dyrektyw odnoszących się do równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Te przepisy pozwalają przyjąć, że we wspólnotowym prawie pracy wyraźnie widać tendencję do zagwarantowania pracownikowi prawa do pozyskiwania możliwie pełnej wiedzy o różnych aspektach treści stosunku pracy, a przez to uzyskania podstaw do oceny własnej sytuacji. Może on to odnieść ogólnie do rynku pracy lub do swojego stosunku pracowniczego. Takie podejście do prawa zatrudnionego do danych, wywodzone z ogólnego wymogu dbałości o dobro pracownika i europejskiego prawa pracy, a nie z konkretnych przepisów, czyni obowiązki informacyjne szefa w istocie otwartym i mało skonkretyzowanym katalogiem, z szeroko określonego w kodeksie pracowniczego prawa do Informacji (patrz ramka) nie można jednak wywodzić, że podwładnemu wolno domagać się od pracodawcy wszelkich Informacji o przedsiębiorstwie, które w jego ocenie mogą mieć dla niego znaczenie w świetle art. 13 ust. 1 ustawy. Po pierwsze, informacjami, których na podstawie tych przepisów, i to nawet szeroko rozumianych jak w wyroku SN z 17 lutego 2004 r., może domagać się pracownik, są dane o jego indywidualnej sytuacji. Po drugie, art. 13 ust. l ustawy jednoznacznie określa uprawnienia informacyjne rady i odpowiadające im w tym zakresie obowiązki pracodawcy. Jest to zgodne z dyrektywą. Przewidziane w niej uprawnienia informacyjne zalicza się do kolektywnych, a nie indywidualnych praw pracowniczych, realizowanych przez specjalnie w tym celu powołane przedstawicielstwa załogi.

Dane ekonomiczne i o zatrudnieniu

Są to ogólne informacje o bieżącej i przewidywanej sytuacji ekonomicznej zakładu, o stanie i strukturze zatrudnienia oraz przewidywanych w tym zakresie zmianach. Dotyczy to także działań pracodawcy, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Skoro jednak do podstawowych celów dyrektywy zalicza się osiągnięcie stanu, w którym poszczególni pracownicy będą mogli zawczasu przedsiębrać różne kroki mające na celu lepsze przygotowanie do coraz szybciej zachodzących w gospodarce zmian powstaje problem, czy i w jakim zakresie pozyskane przez radę pracowników informacje mogą być przekazywane przez nią Poszczególnym osobom z tej firmy.

Rada może przekazywać pracownikom pozyskane przez siebie informacje, oczywiście z ograniczeniami dotyczącymi danych szczególnie chronionych, takich jak tajemnica przedsiębiorstwa. Jest to jej oczywiste i niekwestionowane prawo. Po prostu bez niego osiągnięcie celów wskazanych w dyrektywie i ustawie byłoby niemożliwe, a w każdym razie poważnie utrudnione. W tej sytuacji, jeśli pracodawca nie podejmie z radą współpracy w tym zakresie (np. przez udostępnienie na warunkach określonych umową posiadanych kanałów komunikowania się z załogą), nie powinien podejmować żadnych działań, które uniemożliwią lub utrudnią przekazywanie przez radę informacji ostatecznym adresatom informacji, jakimi są pracownicy.

Jakie informacje trzeba przekazać podwładnym

Pracownicze prawo do informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji prawnej, zawodowej czy ekonomicznej jako wynikające z treści stosunku pracy jest dziś niekwestionowane. Koncentruje się ono jednak na informacjach bezpośrednio lub pośrednio dotyczących indywidualnej sytuacji prawnej i faktycznej pracownika. Wskazuje go wiele przepisów szczegółowych:

• art. 29 § 3 k.p. przewiduje obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o wymienionych w tym przepisie aspektach prawnych zatrudnienia, czyli obowiązujących go normach czasu pracy, wymiarze urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• art. 94 pkt l k.p. w sposób ramowy obliguje pracodawcę do zaznajomienia pracownika z jego uprawnieniami,

• art. 941 k.p. przewiduje obowiązek zapewnienia pracownikowi dostępu do przepisów dotyczących równego traktowania,

• art. 942 k.p. określa obowiązek informowania pracownika o możliwości zmiany warunków zatrudnienia,

• art. 1043 § 2 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapoznania pracownika z regulaminem pracy,

• art. 24112 § 2 pkt 3 i art. 772 § 5 w zw. z art. 241 § 2 pkt 3 k.p. przewiduje obowiązek udostępnienia pracownikowi na iego żądanie tekstu regulaminu wynagradzania i/lub układu zbiorowego pracy,

• art. 226 pkt 2 k.p. obliguje pracodawcę do informowania pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadachochrony przed zagrożeniem

Źródło: "Rzeczpospolita"

Autorzy: Grzegorz Orłowski, Krzysztof Walczak