Logo Centrum Wspierania Rad Pracowników

Środkowoeuropejskie doświadczenia z radami pracowników

Uwaga! To jest archiwalna aktualność przeniesiona ze starej strony – mogą występować techniczne problemy w sposobie wyświetlania treści

W pierwszym numerze "Dialogu. Piśmie Dialogu Społecznego" z 2011 roku ukazał się artykuł Rafała Kowalskiego na temat funkcjonowania i działania rad pracowników w Europie Środkowej.

Artykuł ten koncentruje się na trzech aspektach funkcjonowania rad pracowników w Europie Środkowej. Autor opisuje na jakim etapie system rad jest wdrażany w Polsce i z jakimi ograniczeniami borykają się członkowie rad. Pokazuje analogiczne sytuacje w Czechach, na Słowacji i na Węgrzech oraz opisuje pozytywne wzorce i sposoby rozwiązywania problemów. Autor porusza także temat relacji pomiędzy związkami zawodowymi a radami pracowniczymi, stadia rozwoju tych relacji oraz obecny status rad pracowników w Europie.

Dostęp pracownika do informacji i możliwość konsultacji wydaje się procesem, którego nie można już cofnąć. Obecność takich kanałów przepływu informacji, jak związki zawodowe, rady pracowników, czy europejskie rady zakładowe, pozwala budować dialog społeczny. W Polsce proces wdrażania dyrektyw dotyczących rad pracowników przebiegał stosunkowo wolno, biorąc pod uwagę tempo postępowania krajów zbliżonych nam przemysłowo: Czech, Słowacji i Węgier.

Polska ustawa o informowani pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji została uchwalona 7 kwietnia 2006 – rok po terminie wyznaczonym przez Komisję Europejską. Ustawa ta określa konieczność powstawania rad w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Nie precyzuje jednak zakresu informacji i konsultacji.

Badania wskazują, że zakres działania rad jest tym mniejszy, im bardziej obowiązkowe staje się uczestnictwo w tego typu działaniach. Dodatkowo uprawnienia polskich rad pracowników są mocno ograniczone. „W ocenie członków rad istotnym problemem jest zapewnienie dostępu do informacji i określenie szczegółowej listy dokumentów do wglądu. Większość porozumień o utworzeniu rady nie precyzowała, jakie informacje rada ma otrzymywać od pracodawcy”1. Obecnie sytuacja ta ma się niewiele lepiej, tylko co czwarta rada pracowników otrzymuje precyzyjne informacje. Dzieje się tak dlatego, że przedstawiciele zarządów firm monopolizują przepływ informacji.

Początkowo dość nieufnie do rad pracowników odnosiły się związki zawodowe, które obawiały się spadku zainteresowania, przesunięć w zakresie kompetencji, a tym samym wyeliminowania ich na poziomie przedsiębiorstwa. Obecnie relacje pomiędzy związkami a radami ewoluowały i cechują się dość ścisłą współpracą.

Czeskie doświadczenia pokazują, że kluczem do dobrego wprowadzenia dyrektyw o radach jest jasne zdefiniowanie zakresu informacji i konsultacji: prawo do żądania informacji (np. o planowanych zwolnieniach) regulowane jest przez znowelizowany  kodeks pracy. W Czechach nieco inaczej wyglądają akcenty na linii związki – rady pracownicze. Rady wspierają związki, likwidują się tam, gdzie powstaje nieobecny dotąd związek zawodowy. Rozgraniczenie kompetencji jest sztywne, co eliminuje konkurencję, ale nie rozwiązuje problemu reprezentacji pracowników, którzy nie posiadając w swoich przedsiębiorstwach związków zawodowych, są często na straconej pozycji.

Na Słowacji rady pracownicze i związki zawodowe mają kilka wspólnych uprawnień w zakresie podejmowania decyzji. Układy zbiorowe zawierają jednak tylko związki.  Pracodawca ma obowiązek rozmawiać z pracownikami o polityce socjalnej przedsiębiorstwa, zmianach organizacyjnych i mechanizmach ochrony przed wypadkami w pracy.

Na Węgrzech zakres uprawnień rad pracowników jest bardzo duży i zbliżony do standardów Unii Europejskiej. Pracodawcy zawierają porozumienia zakładowe z radami i określają swoje obowiązki (dostarczanie systematycznych informacji o sytuacji finansowej, inwestycjach, płacach, zatrudnieniu – co najmniej raz na 6 miesięcy). W sposób rzetelny z tych obowiązków wywiązuje się co trzeci badany pracodawca. Zastrzeżenia członków rad budzi niekiedy jakość przekazywanych dokumentów, które są często objęte klauzulą tajności i nie dają jakiegokolwiek materiału do dyskusji. Do końca 2003 roku ponad połowa węgierskich przedsiębiorstw posiadała rady.

„Analizowane tu kraje łączy dwukanałowość reprezentacji interesów pracowniczych. W Polsce zdecydowanie przeważają podmioty, gdzie działają i rada pracowników, i związek zawodowy. Aż 81 procent firm, w których zidentyfikowano w 2008 roku rady pracowników, posiadało również związki zawodowe”2. Podobnie sytuacja wygląda na Węgrzech (70 procent podmiotów stanowią te, w których działają związki i rady). Na Słowacji proporcje te wyglądają zupełnie inaczej (15 procent to firmy posiadające wyłącznie rady, a tylko 4 procent przedsiębiorstwa posiadające oba podmioty).

Na zakończenie warto przywołać koncepcję Jerzego Wratnego, w której zawarł etapy formowania się rad pracowników. Są to:

  • samookreślenie,
  • docieranie się,
  • ograniczony rozwój

 

Wydaje się, że obecnie rady są na etapie docierania się. Nie bez znaczenia jest także wpływ związków zawodowych, które, przy aktualnej tendencji do współpracy, zwykle dominują w relacjach. „Relatywnie krótki czas funkcjonowania i kolonizacja rad przez związki zmuszają na razie do umiarkowanego sceptycyzmu co do roli rad jako forum efektywnego dialogu między pracownikami a pracodawcą na poziomie przedsiębiorstwa”3.

 

Źródło: R. Towalski, Rady pracowników w Europie Środkowej – doświadczenia i wyzwania, „Dialog” nr 1/2011.