Czy rada pracowników może funkcjonować bez regulaminu?

Rada Pracowników działa II kadencję, ale nie ma regulaminu. Pracownicy zapytują ich o ten regulamin. Czy rada może funkcjonować bez regulaminu?

Takie pytanie otrzymaliśmy od jednej z rad pracowników. Zachęcamy do zapoznania się z odpowiedzią, udzieloną przez stundetów z Koła Naukowego Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego:

Rada pracowników powinna co do zasady posiadać regulamin, ale ustawa nie przewiduje negatywnych konsekwencji jego braku. Regulamin powinien jednak zostać uchwalony jak najszybciej w celu usprawnienia działania samej rady oraz lepszej realizacji jej ustawowych celów.

Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej: u.i.p.p.k.) stanowi w art. 11 ust. 4, że rada pracowników „uchwala swój regulamin”. Użycie słowa ,,uchwala” wskazuje na obligatoryjny charakter tego rozwiązania. Skoro ustawodawca wspomina o uchwaleniu regulaminu rady pracowników i czyni to w artykule poświęconym organizacji funkcjonowania rady, to należy przyjąć, że rada funkcjonuje na podstawie regulaminu, a zatem – powinna go posiadać. Przepisy nie określają przy tym terminu, w którym regulamin miałby zostać uchwalony, co nie oznacza, że nie nakłada on na radę tego obowiązku. Brak terminu na dokonanie tej czynności to jedynie wyraz pewnej dowolności i swobody pozostawianej radzie.

W literaturze wskazuje się, że uchwalenie regulaminu nie stanowi warunku funkcjonowania rady, a zwłaszcza, że brak regulaminu nie może być wykorzystywany przez pracodawcę jako argument na rzecz niepodejmowania współpracy z radą lub innego rodzaju naruszania u.i.p.p.k.[1]. Brak regulaminu nie będzie więc oznaczał niezgodnego z prawem funkcjonowania rady, ustawa nie przewiduje bowiem sankcji nieważności dla działań rady, która nie posiada wewnętrznej regulacji swojego funkcjonowania.

Jak podnosi się w piśmiennictwie, za jak najszybszym (na pierwszym posiedzeniu) uchwaleniem regulaminu rady (podobnie do wyboru przewodniczącego) przemawiają również względy praktyczne, a więc dążenie do jak najskuteczniejszego działania rady[2]. Po pierwsze, należy zauważyć, że w radzie pracowników jako organie kolegialnym (liczącym co najmniej 3 członków, zależnie od liczebności załogi) może dochodzić do ścierania się różnych interesów i poglądów. Może to powodować spowolnienie prac rady, a nawet jej paraliż, zwłaszcza w kontekście uprawnienia rady do wydawania opinii w określonych sprawach (katalog w art. 13 ust. 1 ustawy). Regulamin służy m.in. określeniu procedury działalności rady, a zatem w takich sytuacjach wyznacza sposób ustalania wspólnego stanowiska, co nie tylko usprawnia, ale czasem może wręcz warunkować poprawne działanie rady.

Kolejny argument za jak najszybszym uchwaleniem regulaminu można wysnuć z treści dyrektywy 2021/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. Motyw 7 dyrektywy głosi, że „istnieje potrzeba wzmocnienia dialogu i wspierania wzajemnego zaufania w przedsiębiorstwach” w celu m. in. „wspierania zaangażowania pracowników w działalność i przyszłość przedsiębiorstwa oraz podniesienia jego konkurencyjności”. Skoro zatem powołanie rady pracowników ma służyć lepszej, pogłębionej współpracy między pracodawcą a pracownikami, wpływającej korzystnie na postawę i kompetencje tych ostatnich, pierwszym i niezbędnym warunkiem wydaje się takie funkcjonowanie rady, które zapewni dostateczne zaufanie załogi wobec swoich przedstawicieli – tylko wtedy może udać się zrealizować cele dyrektywy i ustawy. Jeśli zaś funkcjonowanie rady pracowników bez regulaminu wzbudza wątpliwości ogółu pracowników, to należy w tym upatrywać powód do jak najszybszego uchwalenia tego dokumentu. Uchwalenie regulaminu może też sprzyjać zachowaniu przejrzystości działań rady, a pracownikom umożliwi ocenę działania rady przez pryzmat przestrzegania postanowień tego dokumentu.

Należy też mieć na uwadze, że rada pracowników jest ciałem kolegialnym reprezentującym całą załogę przedsiębiorstwa w kontaktach z pracodawcą. Odpowiednie zapisy w regulaminie, określające sposób współdziałania rady z ogółem pracowników (takie jak np. dni i godziny dyżurów członków rady, formy kontaktu i wymiany informacji itp.) mogą służyć upewnieniu załogi, że wybrany przez nich organ właściwie realizuje swoją funkcję, gwarantując pracownikom dostęp do ważnych informacji związanych z funkcjonowaniem firmy, zwłaszcza w aspekcie planowanych restrukturyzacji czy innych znaczących dla nich zmian.

Warto zauważyć, że w treści regulaminu poza zagadnieniami takimi jak struktura organizacyjna rady, prawa i obowiązki jej członków, schemat działania rady oraz procedury jej funkcjonowania (w tym przy zawieraniu porozumienia z pracodawcą),  zasady dostępu osób trzecich do dokumentacji będącej w posiadaniu rady czy sposoby dokumentowania działalności rady, mogą się znaleźć także jeszcze inne unormowania[3]. Należy jednak pamiętać, że postanowienia regulaminu nie mogą być sprzeczne z przepisami u.i.p.p.k.[4].

[1] Arkadiusz Sobczyk, Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, [w:] Rady pracowników. Komentarz, Oficyna 2007; Marcin Wujczyk, Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Wolters Kluwer 2016.

[2] Krzysztof W. Baran, Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, wyd. II, Oficyna 2010; Krzysztof W. Baran (red.), Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Wolters Kluwer Polska 2019.

[3] K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Wolters Kluwer 2019, art. 11.

[4] Tamże.

Przygotowano w ramach projektu Centrum Wspierania Rad Pracowników dofinansowanego ze środków Narodowego Instytutu Wolności Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych na lata 2022–2033.