Demokracja zakładowa

Wywiad z Piotrem Krzyżaniakiem, doktorem nauk prawnych i członkiem Zespołu ds. Prawnych Ogólnopolskiego Związku Zawodowego „Inicjatywa Pracownicza”.

W przygotowywanej przez ciebie książce dotyczącej roli zakładu pracy i zakładowego prawa pracy w demokratyzacji relacji zatrudnieniowych, która ma się ukazać w najbliższych kilku miesiącach, bronisz tezy, że zakład pracy jest w istocie przestrzenią wspólną – pracowników i pracodawcy, gdzie – wbrew potocznym wyobrażeniom – kształtują się relacje demokratyczne. Jak ująłbyś w kilku zdaniach, czym jest owa demokracja zakładowa?

Ważne jest od razu podkreślić, że demokracja zakładowa to nie są tylko mechanizmy formalne. Chodzi o to, żeby te mechanizmy formalne były zgodne z pewną grą na zakładzie pracy, którą nie waham się nazwać polityczną, pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Chodzi o to, żeby dotyczyło to kwestii, którymi pracownik jest zainteresowany. Nie będzie go raczej żywotnie interesować to, na jakie rynki firma kieruje wyprodukowane towary. To obchodzi głównie przedsiębiorcę – żeby jak najwięcej sprzedać towarów lub usług. Natomiast pracownik idzie do pracy przede wszystkim po to, aby uzyskać środki do utrzymania siebie i swojej rodziny. O demokracji możemy mówić wtedy, kiedy istnieją mechanizmy, które pozwalają pracownikowi tę sytuację – w warunkach sprzecznych zwykle interesów jego i  przedsiębiorcy – kontrolować. Oznacza to, że może on mieć realny wpływ, także poprzez związki zawodowe, społecznego inspektora pracy czy innego przedstawiciela załogi, na przykład na podział środków z funduszu świadczeń socjalnych, na regulamin pracy, na intensywność czy bezpieczeństwo pracy, wreszcie na strukturę i wysokość zarobków.

Najprościej zatem mówiąc, demokracja na zakładzie pracy jest uczestnictwem pracowników w kontroli nad swoją codziennością. Nie tylko notabene w pracy, ale też poza nią. Wpływ pracy wykracza bowiem daleko poza zakład jako taki.

Demokrację na zakładzie pracy utożsamia się z radami pracowników. Może masz rację, mówiąc, że pracowników nie obchodzi, gdzie przedsiębiorca sprzedaje swoje towary lub usługi, ale już jak wygląda podział zysków, czy zostaną one przeznaczone dla właścicieli, czy np. na podniesienie wynagrodzeń lub polepszenie warunków pracy, może być z punktu widzenia egzystencjalnych interesów pracowników istotne. W tym przypadku też zyskują kontrolę…

No tak, ale zgodnie z ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, gdzie mówi się o radzie pracowników, chodzi w zasadzie tylko o dostęp do informacji. Wprawdzie większy wpływ mają rady pracownicze w przedsiębiorstwa państwowych, ale tych rad już w zasadzie prawie nie ma. Z mojej perspektywy ważna jest jednak przede wszystkim autonomia w działaniach pracownika „tu i teraz”. Na przykład, jeżeli pracownik widzi pewne zagrożenia dla swojego życia i zdrowia, to ma prawo odmówić w tych warunkach pracy. Może w takiej sytuacji zostać uruchomiony, wybrany przez niego w wyborach zorganizowanych przez związki zawodowe, społeczny inspektor pracy posiadający określone w tym zakresie kompetencje i możliwość. Chodzi mi w pierwszej rzędzie o decyzyjność ludzi.

Weźmy inny przykład – akcjonariat pracowniczy. Można dać pracownikom akcje, ale co oni mają z nimi realnie zrobić? Mogą zebrać pakiet akcji pozwalający im kontrolować w jakiejś mierze firmę. Tylko czy fakt posiadania akcji będzie się realnie, bezpośrednio przekładać np. na bezpieczeństwo i higienę pracy, na codzienność w zakładzie pracy? Nie negując znaczenia tych form demokracji, które nazywam partycypacją (jak rady pracowników czy pracownicze), chodzi mi w pierwszej kolejności o sytuacje, które są o wiele mniej wyalienowane w procesie decyzyjnym. Inaczej mówiąc: uważam, że pracownicy muszą najpierw posiąść kontrolę nad swoją codziennością, „tu i teraz”, a następnie mogą myśleć nad współzarządzaniem zakładem pracy.

Czyli według ciebie partycypacja to tylko niewielka część demokracji zakładowej i dowodzisz, że zagadnienie to jest o wiele głębsze?

Tak. Możemy pójść dalej. Pracownik wchodząc do zakładu pracy, nie zostawia swoich praw i wolności „za bramą”, ale ciągle posiada pewną autonomię. Chodzi tu np. o wolność osobistą, prawo do prywatności i nietykalności itd. To, że np. może korzystać z toalet (co, jak wiemy, nie jest problemem w wielu zakładach pracy abstrakcyjnym), że nie można – jak dawniej – stosować wobec niego kar cielesny, że nie można ingerować w rozmowę prywatną pomiędzy dwoma pracownikami (np. ją nagrywać) itd. Co więcej, prawo do zakładania związków zawodowych jest kontynuacją tej sfery. Także to, że wybieramy zakładowego społecznego inspektora pracy, który np. ma prawo wejść do każdego pomieszczenia na terenie firmy. To wszystko jest rozwinięciem osobistych praw i wolności pracownika.

Jeżeli spojrzymy na zakład pracy w ujęciu potocznym, to wydaje się, że relacja między pracodawcą a pracownikiem jest skrajnie asymetryczna, gdzie szef ma o wiele więcej do powiedzenia. Pracownik, jeżeli patrzy na zakład pracy tylko w wymiarze technicznym, może czuć się tym przytłoczony. Ale jeżeli na zakład pracy spojrzymy jako na sferę unormowanych praw i relacji społecznych, relacji które pracownik współtworzy w takim samym stopniu jak przedsiębiorca, to sprawa zaczyna wyglądać zupełnie inaczej. Co więcej, pracownik uczestniczy w prawnym regulowaniu tych relacji w takim samym stopniu co pracodawca – w każdy razie z punktu widzenia prawa.

Spójrzmy na ten problem z drugiej strony. Jak wygląda – twoim zdaniem – podejście pracodawców? Jak oni postrzegają zagadnienie demokracji zakładowej?

Zwykle traktują oni zakład pracy jako sferę prywatną, gdzie przedsiębiorca może robić, co chce. Oczywiście z takiego podejścia wynikałyby określone konsekwencje. Jeżeli prywatnie kogoś zapraszam na herbatę do domu, to mogę go w każdej chwili, w zasadzie bez podania przyczyny, wyprosić. Jednak na zakładzie jest zupełnie inaczej, co dowodzi, że nie jest on sferą prywatną pracodawcy. Jeżeli chcę się pozbyć pracownika, to muszę mu wypowiedzieć umowę o pracę. Tutaj pojawiają się jakieś terminy, konieczne jest uzasadnienie tego wypowiedzenia, które dodatkowo może zostać zweryfikowane przez sąd, do którego zwróci się pracownik. Co więcej, pracownik może założyć związek zawodowych i o niektórych działaniach pracodawca w ogóle nie będzie miał pojęcia itd.

Bezsprzecznie po transformacji ustrojowej w 1989 roku nastąpił pewien regres w rozumieniu, czym jest zakład pracy. Przedsiębiorcy – zwłaszcza nowo powstali, prywatni – zaczęli traktować je jako swoiste dominium, sferę prywatną przedsiębiorcy, gdzie stają się oni niepodzielnymi władcami. Jaką rolę w tym kontekście mają do odegrania związki zawodowe?

Pracownicy, aby stać się realnym partnerem dla rozmów z pracodawcą, muszą zawiązać koalicję, czyli założyć związek zawodowy. Organizacja związkowa jest częścią zakładu pracy, współtworzy go, ale jest od pracodawcy niezależna. Dopiero wówczas – tak naprawdę – pracownicy mogą realizować swoje prawa i wolności, przede wszystkim tworzyć i stosować prawo zakładowe (razem z pracodawcą). Możliwości tej nie mają np. rady pracowników. To jest kluczowe dla demokracji zakładowej, kiedy tymczasem związków zawodowych mamy niewiele, zwłaszcza w sektorze przedsiębiorstw prywatnych. Ich znaczenie po 1989 roku (a nawet wcześniej – w stanie wojennym: 1981-1983) zostało zredukowane. Nie mówiąc, że mamy do czynienia z całą falą union bustingu, czyli zwalczania przez pracodawców związków zawodowych. Przez to mechanizmy demokracji zakładowej są niewykorzystywane. Z drugiej strony pracownicy nie mają świadomości, czym związek zawodowy jest. Nie doceniają jego znaczenia. Tymczasem dopiero – do czego, mam nadzieję, przyczyni się też moja książka – jeżeli sobie to uświadomimy, będziemy mogli realizować, jako pracownicy, swoje wolności i prawa.

Z twojej pracy wynika, że współcześnie wiele grup pracowników jest zagrożonych wykluczeniem z demokracji zakładowej. Mam na myśli pracowników agencji pracy tymczasowej, pracowników na outsourcingu itd., ale też pracowników poddanych polityce kadrowej polegające na nieustannym ich rotowaniu (np. nadużywanie umów na czas określony). Jak poważny – twoim zdaniem – jest to problem społeczny, mam na myśli nie tylko problem dotyczący praw pracowniczych, ale też swobód obywatelskich?

Ten problem narastał od początku lat 90. Dziś jest już nieco słabszy. Faktycznie, funkcjonowanie agencji pracy tymczasowej i wprowadzenie pojęcia „pracodawcy użytkownika” utrudnia korzystanie z np. narzędzi związkowych, przez które realizuje się – jak powiedziałem – demokracja zakładowa. Jednak te czynniki formalno-prawne nie były, według mnie, decydujące, jeżeli chodziło o spadek znaczenia związków zawodowych. Kluczowe były zagadnienia dotyczące przede wszystkim struktury gospodarczej. Na przykład to, że wiele zakładów pracy zostało wyodrębnionych z tkanki miejskiej, a zatem ze wspólnoty samorządowej, którą pracownicy współtworzyli. Przeniesiono je na peryferia miast, do specjalnych stref ekonomicznych itd. Dziś do wielu zakładów pracowników dowozi się z bardzo niekiedy odległych miejscowości, co dodatkowo utrudnia realizację swoich praw i wolności w kontekście zakładowym. Problem dojazdów narasta.

Dawnej gospodarstwo domowe zaspokajało potrzeby jego członków. Jak wiemy, pojęcie „ekonomia” odnosiło się pierwotnie do zasad zarządzania gospodarstwem domowym. Później zakład pracy wyodrębnił się z niego jako coraz bardziej niezależna całość. O tej ewolucji piszesz w swojej książce. Jak twoim zdaniem dalej będzie rozwijał się zakład pracy?

Zmiany technologiczne powodują, że zakład pracy nie potrzebuje już konsolidacji przestrzennej. Można zarządzać zakładem, kontrolować ludzi, bez skupienia ich w jednym miejscu. Nie jest to już tak bardzo nieodzowne, jak dotychczas. Następstwem tego jest min. to, że zakład pracy coraz bardziej wchodzi w sferę reprodukcyjną, domową. To z kolei oznaczać może, że ludziom coraz trudniej jest znaleźć miejsce, gdzie nie są kontrolowani przez pracodawcę, bo np. ich Facebooki podlegają jego monitorowaniu. Kontroli podlegają też dojazdy do pracy, jeżeli je organizuje pracodawca. Poziom kontroli jest zatem przesunięty na wyższym poziom organizacyjny. Na przykład kierownicy przestają mieć takie znaczenie, ich osobista presja na pracownika maleje, ale rośnie znaczenie kontroli przez – mówiąc obrazowo – chipy i algorytmy, dzięki którym śledzi się każdy ruch pracownika. Są to oczywiście nowe wyzwania dla demokracji zakładowej. Zacierają się pewne granice (pomiędzy sferą produkcyjną i reprodukcyjną), kontrola „rozlewa się” na dom (np. praca zdalna), na dojazdy do pracy, na komunikację międzyludzką więc tym bardziej potrzebna jest instytucja prawna zakładu pracy, aby regulować stosunki pracy.

Piszesz – co też może przeczyć pewnym intuicjom, zwłaszcza w środowiskach lewicowych – że formy demokracji zakładowej nie naruszają własności środków produkcji. Czy faktycznie możliwa jest realna demokracja na terenie zakładu pracy, bez zmian własnościowych środków produkcji? Albo inaczej: czy uspołecznienie środków produkcji gwarantuje demokrację na terenie zakładu pracy?

Sama formalno-prawna, tytularna zmiana własności środków produkcji oczywiście nie rozwiązuje problemu. Mieliśmy wielki eksperyment w postaci realnego socjalizmu i okazało się, że zmiana formalna własności nie zmieniła stosunków zakładowych. Patrząc historycznie, własność nie jest czymś jednorodnym. Jeżeli własność będziemy bardziej postrzegać jako coś, co służy zaspokojeniu naszych potrzeb, a nie – jak to jest w społeczeństwie wolnorynkowym – w kategoriach sprzedaży i tworzenia zysku, to może wówczas dojdzie do głębszych zmian.

Przygotowano w ramach projektu Rozwój Centrum Wspierania Rad Pracowników dofinansowanego ze środków Narodowego Instytutu Wolności Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych na lata 2022–2033.