Dyrektywa Work - Life Balance - odpowiedzią na dynamicznie zmieniający się świat

Czy dyrektywa work-life balance rzeczywiście jest złotym środkiem na pogodzenie życia zawodowego z prywatnym?

“W miarę jak pokonujemy pandemię, przygotowujemy niezbędne reformy i przyspieszamy dwojaką transformację – ekologiczną i cyfrową – uważam, że nadszedł czas, aby dostosować również zbiór przepisów socjalnych. (...) które stawiają na równi umiejętności, innowacje i ochronę socjalną.” (wypowiedź przewodniczącej Komisji Europejskiej, Ursuli von der Leyen z 20 stycznia 2021 roku). Ta zapowiedź zmian legislacyjnych, jest zgodna z tym, co przeczytać można na stronie KE, drogowskazem prowadzącym ku silnej Europie socjalnej, sprawiedliwej i włączającej. Zaproponowany “Europejski filar praw socjalnych”, jest odpowiedzią na dynamicznie zmieniające się środowisko, pojawiające się szanse, ale także potrzeby.

Transformacja technologiczna i systemowa w obszarze zmiany formy pracy, którą w dużej mierze, co paradoksalne. zawdzięczamy pandemii COVID-19 umożliwiła również reorganizację planu dnia. A jako, że niechlubnie świętujemy 3. rocznicę “totalnego” zamknięcia, interesująca i nieraz odkrywcza jest analiza generalnych zmian, jakie zaszły w obrębie życia zawodowego i życia prywatnego, a może po prostu życia? Dyrektywa work-life balance rozpoczęła dyskusję na szeroką skalę, poszukiwanie złotego środka by pogodzić życie zawodowe z prywatnym.

Zabójcze przepracowanie

Choć przypadek pierwszej śmierci karoshi, czyli ‘śmierci z przepracowania’, datowany jest na 1969 rok, to tak naprawdę głośniej o niej stało się na przełomie ostatnich lat. W 2016 roku, Światowa Organizacja Zdrowia wraz z Międzynarodową Organizacją Pracy opublikowały raport, będący efektem interdyscyplinarnego badania zgonów z tytułu pracy. Wzięto wówczas pod uwagę 19 czynników ryzyka zawodowego, w tym czynniki typowo medyczne (tj. astmatyczne, rakotwórcze), związane ze środowiskiem pracy (czynniki ryzyka, hałas, zanieczyszczenie powietrza) czy właśnie ilością spędzonego czasu. Kluczowym ryzykiem było narażenie na długie godziny pracy, bowiem powiązane były one z około 750 000 zgonami. 

Zbyt daleko idące byłyby tezy, że zmniejszony czas pracy byłby antidotum na wszystkie problemy wymienione w raporcie, gdyż i tak przeważają te, związane z chorobami płuc i niedokrwiennymi, udarami mózgu czy urazami zawodowymi. Ważnym jednak jest, wyciągnięcie wniosków, a w konsekwencji kształtowanie polityk, które holistycznie stworzą zdrowsze i bezpieczniejsze, na wielu płaszczyznach, miejsca pracy. Były dyrektor generalny MOP, Guy Ryder, zwraca uwagę na konieczność eliminacji i ograniczenia czynników ryzyka, właśnie chociażby za pośrednictwem zmiany w schematach i systemach pracy. 

Instytucjonalne zmiany

Pomimo, że to “zrównoważenie” pracy i życia zależy od ustalenia własnych priorytetów, konfrontacji rad pracowników i innych podmiotów z korporacjami, kluczowe w progresie jest też zinstytucjonalizowane i legislacyjne zaangażowanie. Nie bez powodu, z tak dużą nadzieją wiążą się dwie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej, które dotyczą przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, a także faktycznej ochrony i umożliwienia zachowania równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym. 

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

Pierwsza z nich weszła w życie w 2019 roku, państwa członkowskie musiały włączyć jej postanowienia do własnego porządku prawnego do 1 sierpnia 2022 roku. Ta polityka, wchodzi w skład założeń “Europejskiego filaru praw socjalnych”, która kładzie nacisk na transparentność, modernizację istniejących ram prawnych, ale przede wszystkim na zapewnienie skuteczniejszego prawa. Zgodnie z przewidywaniami, korzystać ma z niej co najmniej 3 miliony nieregularnych pracowników.

Sztandarowym założeniem dyrektywy jest zapewnienie wszystkim pracownikom jasnych informacji o warunkach wykonywanej pracy, ustabilizowanie umów i lepsza retencja, która zgodnie z przewidywaniami ma być czynnikiem motywującym pracowników, a także generalne zwiększenie przejrzystości na rynkach pracy. Obejmuje ona szeroki zakres, bowiem także i pracę za pośrednictwem platform internetowych, umowy zero godzinowe, pracę na wezwanie czy zatrudnienie wielostronne. 

Co ważne, zobowiązuje do pisemnego informowania zatrudnianych osób o kluczowych aspektach i wymiarach pracy, tj. o jej miejscu, rodzaju, czasie i wynagrodzeniu. Tym samym więc, pracownicy będą mieć prawo do pełnej informacji dotyczącej warunków zatrudnienia.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

Niejako uzupełnieniem kwestii przejrzystości i przewidywalności pracy, a tym samym jasnego określenia chociażby jej wymiaru czasowego, jest dyrektywa w sprawie tzw. work-life balance. Mowa tutaj o zachowaniu równowagi i umożliwieniu łączenia obowiązków rodzinnych, czasu wolnego i pracy. 

Wydaje się, że popularyzacja i ta “odgórna” troska o zrównoważenie czasu pracy i nie-pracy, jest też niejako wypełnianiem polityki równościowej, bo dotyczy też zapewnienia równiejszych szans kobietom i mężczyznom w pracy i w domu. Jak podaje na swojej stronie Rada Europejska, ogólny wskaźnik zatrudnienia kobiet jest stale o 11,6 % niższy niż mężczyzn, przy czym obowiązki opiekuńcze sprawuje niemal 20% kobiet biernych zawodowo, w stosunku do niecałych 2% mężczyzn. Zgodnie z wyliczeniami, gospodarka traci rocznie 370 mld EUR z powodu wspomnianej różnicy w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn w UE.

Dyrektywa unijna 2019/1158, która w Dzienniku Urzędowym ukazała się 12 lipca 2019 roku, zobowiązywała państwa członkowskie do transpozycji przepisów do 2 sierpnia 2022 roku. Przewiduje ona urlop ojcowski, tj. co najmniej 10 dni roboczych w okresie około narodzin dziecka, umożliwienie dostosowania urlopu zgodnie z potrzebami rodziców i uelastycznienie organizacji pracy (tj. telepraca czy czasowe skrócenie wymiaru pracy), a także wprowadzenie urlopu opiekuńczego dla pracowników sprawujących osobistą opiekę we wspólnym gospodarstwie domowym. 

Uprawnia ona pracownika do czteromiesięcznego płatnego urlopu rodzicielskiego, w Polsce obecnie są to 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 - przy jednoczesnym urodzeniu większej liczby dzieci. Ponadto z indywidualnego prawa każdego z rodziców do czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego, dwa miesiące nie powinny być przenoszone na drugiego rodzica. Po zmianach przepisów pracownicy będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w pięciu częściach.

Przykład z innych krajów

Czy w Polsce dojdziemy do pionierów życia work-life balance? Pytanie choć wydaje się retoryczne, jest z pewnością dobrym przyczynkiem do powielania ‘dobrych’ praktyk od krajów, które za takie uchodzą.

Zgodnie z badaniem OECD, przodują Włosi, którzy w 10 stopniowej skali (10 - największy balans), kończą z wynikiem 9,4. Pracownicy pełnoetatowi poświęcają średnio 69% swojego dnia, tj. 16,5 godziny na czynności tj. jedzenie, spanie, wypoczynek - więcej niż średnia OECD wynosząca godzin 15. Czy to kwestia la dolce vita czy też ‘obowiązkowej’ celebracji, śródziemnomorskiej diety czy może ustalenia priorytetów? Prawdą jednak jest, że stopa bezrobocia i zmieniające się warunki ekonomiczne i gospodarcze, mogą zachwiać tak umiłowane przez resztę ‘słodkie riposo’. 

Wśród przodującej piątki znajduje się też Dania, w której około 2% pracowników pracuje długo, tj. średnio pięćdziesiąt lub więcej godzin tygodniowo (w porównaniu ze średnią OECD wynoszącą 11%), Norwegia, gdzie za nadgodziny powinno się otrzymać dodatkowe wynagrodzenie w wysokości co najmniej 40%, Hiszpania i Holandia.

Dlaczego warto ?

W work-life balance oprócz relacji, liczy się też zadbanie o fizjologię. Stres, który związany jest z nadmiarem zajęć i obciążeń, wprowadza nasz organizm w stan fizjologiczny wytwarzający energię. I choć jest to absolutnie normalne, ważne i codzienne powinno się stać jego stosowne odreagowanie. Najpopularniejszą metodą jest aktywność fizyczna, ale wymieniane są również praktyki mindfulness czy oddanie się relacjom, generalnie chodzi o włoskie “chiuso” dla pracy.

Nowe europejskie standardy

Długotrwałe rozwiązanie jest więc możliwe, zarówno dzięki dyscyplinie i zarządzaniu czasem, jak i sprzyjającym środowisku legislacyjnym. Jako Europejczycy, oczekujemy bowiem tych zmian. Z niedawno opublikowanego badania Eurobarometru wynika, że zdecydowana większość obywateli UE popiera zdecydowane działania na szczeblu unijnym i krajowym, a także większe wydatki socjalne. 8 na 10 z nas uważa, że należy zwiększyć ogólne wydatki na kluczowe aspekty polityki społecznej, w pierwszej kolejności wymieniając zdrowie, psychiczne i fizyczne. 

Opisane dyrektywy są więc odpowiedzią na pożądane zmiany i efektem europejskiego dialogu, a także troską o jej wszystkich mieszkańców.