Przeczytaj relację z IV Ogólnopolskiego Forum Rad Pracowników
W dniu 26 września 2023 roku, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie stała się miejscem dla dyskusji i wymiany poglądów podczas IV Ogólnopolskiego Forum Rad Pracowników. Forum skupiło się na kluczowych kwestiach związanych z Ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, a uczestnicy mieli okazję zgłębić temat dialogu społecznego w miejscu pracy oraz ochrony sygnalistów i ESG.
Spotkanie rozpoczęło się o godz. 10:30. Rafał Górski – Prezes Instytutu Spraw Obywatelskich dokonał uroczystego otwarcia forum, nakreślając uczestnikom definicję i problemy wynikające z Ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Około 10 minut później rozpoczął się pierwszy panel.
Pierwszy panel IV Ogólnopolskiego Forum Rad Pracowników – o dialogu społecznym w miejscu pracy
Pierwszy panel dotyczył „Dialogu społecznego w miejscu pracy”. Organizatorzy wydarzenia zaprosili czworo gości: Macieja Koniecznego (poseł Sejmu RP, Lewica Razem), dr. hab. Andrzeja Zybałę (politolog, SGH), Piotra Ciompę (prezes Polskiej Wytwórni Papierów Wartościowych S.A.) oraz dr. Piotra Krzyżaniaka (UAM, OZZ Inicjatywa Pracownicza). Moderatorem panelu był Rafał Górski.
Dzisiejszy stan dialogu w polskich firmach oraz powody zainteresowania tematami pracowniczymi
Poseł Konieczny podkreślił, że do polityki przywiodły go kwestie praw pracowniczych. W swoim wywodzie nadmienił, że należy wzmocnić pracownika względem pracodawcy.
Piotr Ciompa przyznał, że w latach 90 miał poglądy neoliberalne. Piastował stanowisko zarządcze. Z czasem zaczął dostrzegać luki w systemie i – finalnie – zmienił poglądy.
Andrzej Zybała zauważył, że duże zakłady pracy przykładają większą wagę do kwestii dialogu. To nie pracodawca, lecz pracownik ma pełną wiedzę o swoim stanowisku pracy. Jeśli przełożony nie potrafi tego docenić, to tym samym działa na szkodę firmy.
Według Piotra Krzyżaniaka dialog jest wpisany w Konstytucję. W Polsce źle się go rozumie i definiuje – traktując jako instytucję prawną (ustrojową). Tymczasem powinno to być pojęcie autonomiczne, w kontrze do konfliktów. Według Krzyżaniaka konflikt i dialog są immanentne. Dialog nie istnieje bez konfliktu, a konflikt społeczny między pracownikami a pracodawcą jest wpisany w naturę stosunku pracy. Odbiera się podmiotowość organizacjom pracowniczym i samym pracownikom.
Przedstawienie historii wygranej pracowników w obronie praw pracowniczych
Ciompa przytoczył opowieść ze swojej kariery. Któregoś dnia pracodawca odmówił konsultacji z radą w sprawie restrukturyzacji. Finalnie sprawa trafiła do sądu cywilnego. Rada pracowników wygrała – pracodawca nie mógł przeprowadzić restrukturyzacji bez konsultacji z radą.
Zybała podkreślił, że początkowo rada musi zdobyć zaufanie pracowników. Częstą przyczyną upadku firm jest niewłaściwe traktowanie pracowników (z góry i dyrektywnie).
Pracodawcy często próbują wiązać ręce przedstawicielom rady – to zauważył Krzyżaniak. Jest za dialogiem społecznym, jednak dialog jest po to, by rozwiązać konflikt. Potrzeba konsekwentnego działania.
Konieczny przekonał się wielokrotnie podczas swojej działalności poselskiej, że jako poseł może zrobić sporo dla organizacji pracowniczych. Miał tyle samo porażek, co sukcesów. Pierwszymi (od lat) udanymi strajkami pracowniczymi w dużych polskich zakładach prywatnych były strajki w firmach Solaris i Paroc Polska.
Jak przekonywać zarządy, że warto rozmawiać?
Zybała powołał się wpierw na eksperyment międzynarodowy (z 2005 r.), kiedy to wykazano silną współzależność między wynikami finansowymi, a wysokim poziomem traktowania pracowników. To dowody na to, że partycypacja i dialog działają.
Jak posłowie mogą pomóc radom pracowników?
Konieczny odpowiedział, że największą siłę stanowią interwencje poselskie. Sukces nie polega jednak na poklasku – prawdziwie pomocne interwencje to takie, które zrealizowano z dala od mediów.
Jak rada powinna prowadzić rozmowę ze związkami zawodowymi, by nie traktowały jej z góry?
Krzyżaniak podsumował, że związek zawodowy jest cenny dla rad pracowników. Pracodawcy nieraz się wydaje, że wszystko w obrębie firmy należy do niego. Tym samym blokuje się linię między społeczeństwem a tym, co dzieje się w pracy.
Porady dla innych rad pracowników – co zrobić, by były w dobrych stosunkach z zarządem?
Według Ciompy konflikt nie jest nieodłącznie związany z dialogiem społecznym. Wiele decyzji wynika z niewiedzy. Przedsiębiorcy nie rozumieją potrzeby funkcjonowania rady pracowników w ich firmie. A przecież najwięcej dojrzałości powinien mieć ten, kto ma najwięcej władzy.
Pytania od widowni
Widownia była żywo zainteresowana konferencją. Pytała o próby tworzenia międzynarodowych rad zakładowych, kwestie dialogu społecznego (czy zaczątkiem musi być konflikt, spór zbiorowy, czy mogą też być inne dążenia, np. płacowe) oraz o sposób, by konsultacje były rzeczywiście traktowane jako konsultacje (pytanie skierowane bezpośrednio do posła Koniecznego). W odpowiedzi padły ważne deklaracje dotyczące zmiany ustawy w nowym parlamencie, możliwości dodania precyzyjnych zapisów procesu konsultacji, wprowadzenia sankcji dla pracodawcy za brak konsultacji.
Drugi panel – Prawo o sygnalistach i ESG – jak może je wykorzystać rada pracowników?
Na drugi panel organizatorzy zaprosili: dr. Jakuba Rzymowskiego (UŁ, szkoleniowiec, trener), dr. hab. Ryszarda Stockiego (Uniwersytet Papieski Jana Pawła II w Krakowie, mówca, konsultant), dr. Grzegorza Makowskiego (Kolegium Ekonomiczno-Społeczne SGH) oraz Michała Sobczyka (KPMG Polska). Spotkanie moderował Robert Barański.
Pojęcie sygnalisty, wyzwania; czy członek rady pracowników może być sygnalistą?
Rzymowski podał definicję sygnalisty – to pracownik, który zidentyfikował naruszenie prawa u pracodawcy. Może on zgłosić naruszenie do pracodawcy, różnych organów państwa lub może zrobić ujawnienie publiczne (w żadnym wypadku pracodawca nie może się na nim mścić praktykami odwetowymi). Członek rady pracowników może być sygnalistą.
Doświadczenia sygnalistów w innych krajach; czy można wykorzystać je w kontekście rad pracowników?
Stocki stwierdził, że najbardziej znany na świecie sygnalista to Edward Snowden. Zdaniem prelegenta sygnaliści są świętymi naszych czasów i zasługują na absolutny szacunek. Wyróżnił etapy sygnalistyki – poziom wewnętrzny, zewnętrzny i publiczne sygnalizowanie.
Skąd sygnalista powinien czerpać wiedzę na temat praw, obowiązków, procedur?
Makowski stwierdził, że sygnaliści właściwie nie mają żadnych zabezpieczeń – istnieją jedynie szczątkowe przepisy, np. dotyczące instytucji finansowych, przeciwdziałaniu mobbingowi. W Polsce kwestię sygnalistów (w przeciwieństwie do UK czy USA) sprowadza się do problemu pracodawca-pracownik.
Sygnalista stoi pośrodku, w niebezpiecznej sytuacji prawnej, społecznej. Jakie zagrożenia mogą pojawić się przy wprowadzeniu Ustawy o sygnalistach?
Rzymowski stwierdził, że tzw. Ustawa o sygnalistach to wciąż tylko projekt. Jest z nią podstawowy problem – to pułapka na sygnalistów. Ona, co prawda, chroni sygnalistę, ale tylko przed pracodawcą, a przecież są też inne zagrożenia. Nie chroni się go przed konsekwencjami złamania przepisów prawnych (szczególnie jeśli to sam sygnalista jest jednym z tych naruszających prawo).
Rozwój dialogu społecznego w firmie – czy rada pracowników może wykorzystać rolę sygnalisty w tej kwestii?
Stocki podał przykład (swojej) organizacji, zarządzanej partycypacyjnie. Sygnaliści postępują zgodnie z własnymi, firmowymi regułami (np. obecność skrzynki na pomysły czy anonimowe zgłoszenia). Opowiedział o pewnym zdarzeniu. Któregoś dnia, do pudełka trafiła karteczka z niepozornym pytaniem: „Czy wiesz, że firma jest cały czas okradana przez wewnętrzny biznes?”. Okazało się, że jeden z pracowników oszukiwał (sprzedawał produkty firmowe w tzw. drugim obiegu, niby przy porozumieniu z zarządem). Sprawę udało się ukrócić, ponieważ pierwszy, wewnętrzny etap zadziałał.
Sygnalistyka jako narzędzie dialogu społecznego (w ujęciu szerszym – kontekst rad pracowników)
Makowski stwierdził, że w polskich warunkach rady pracowników nie pomogą sygnalistom. Skonfrontował rodzimą sytuację z Holandią, gdzie rady są bardziej aktywne (zgłoszenia sygnalistów muszą tam przebiegać przez rady). U nas związki zawodowe są dość niechętnie nastawione do sygnalistów.
Raportowanie niefinansowe ESG w kontekście regulacji trendów w zakresie raportowania – które z regulacji mogą sprzyjać radom pracowniczym?
Pytanie było skierowane bezpośrednio do Michała Sobczyka. Gość odpowiedział, że trendy i regulacje w różnym stopniu dotyczą różnych podmiotów, jednak generalnie z otoczenia przedsiębiorstw oczekuje się coraz więcej. Drugi trend objawia się przyjęciem europejskich standardów raportowania. Konieczność publicznego „spowiadania się” powoduje, że z pewnością nadejdą zmiany i nowa polityka wewnętrzna.
Pytania od widowni
Podczas Q&A omawiano różne zagadnienia, m.in. kulturę wewnętrzną firm, uzewnętrznianie się wartości nieobligatoryjnych, kwestia sygnalistów jako część ładu korporacyjnego. Został poruszony wątek sygnalizacji anonimowej.
Panel trzeci – Dobre praktyki rad pracowników
Na ostatni panel zaproszono trzech członków rad pracowników. Moderatorem spotkania była Patrycja Kołomańska-Denys, zaś uczestnikami dyskusji: Magdalena Madzia (związkowczyni, polityczka, członkini Partii Lewica Razem), Mariusz Ławnik (Niezależny Związek Zawodowy Pracowników mBank S.A.), Radosław Kaczmarski (związany z jednym z największych banków komercyjnych w Polsce).
Zaufanie, bez którego nie da się zbudować dialogu w firmie – jak rady pracowników mogą osiągnąć taki pułap?
Madzia odpowiedziała, że pracownik musi czuć się bezpiecznie, a przecież jest chroniony tylko na piśmie, nie w kontekście prawnym. Pracownicy jej firmy mają wysoką frekwencję w wyborach związkowych.
Działania, jakie należy podejmować, aby zwiększyć świadomość pracowników na radę pracowników?
Mariusz Ławnik odpowiedział, że najpierw trzeba sprawdzić możliwości rady pracowników (dostęp do intranetu, wywieszanie ogłoszeń, podpisywanie porozumień). Warto, by rada wychodziła z komunikacją do pracowników. Powinna informować nie tylko o sukcesach, ale też o tym, co na bieżąco robi.
Kaczmarski miał odmienne zdanie. Uważa on, że rada pracowników jest dysfunkcyjna. Rada pracowników może informować i konsultować, ale nie ma żadnych narzędzi sprawczych. Jako członek rady nie ma mocy prawnej, by pomóc pracownikowi, lecz jako przewodniczący związku – wprost przeciwnie.
Wywiązała się ciekawa dyskusja. Madzia odparła, że konflikt, gdzie dwie strony ze sobą konkurują, zaprzecza dialogowi. Kaczmarski uważał z kolei, że o wszystkim decyduje kultura pracy. Rada nie będzie miała sprawczości, gdy pracodawca ją ignoruje, nie współpracuje. Pracodawcy są różni.
Wadliwość Ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji – jakie zmiany prawne pozwoliłyby radom skutecznie działać?
Jako pierwszy odpowiedział Kaczmarski. Aby powstała rada pracowników, potrzeba 10% papierowych wniosków od pracowników (jeśli firma liczy kilkanaście tysięcy zatrudnionych, może się to nie udać). Madzia dodała, że co kadencję trzeba ponownie zbierać wnioski; pracownicy muszą za każdym razem udowadniać, że chcą rady w zakładzie. Kadencja to za mało, by dochodzić swoich praw w sądzie. Wszystko udaje się tylko w firmach, w których panuje dialog. Kaczmarski w odpowiedzi porównał radę ze związkami zawodowymi (aby założyć związek, potrzeba jedynie 10 osób). Mariusz Ławnik spaja całą konwersację, mówiąc o obowiązku pracodawcy (informacja z Ustawy) – w ciągu 30 dni od powstania rady musi on zgłosić radę do Ministra Polityki Społecznej i Rodziny. Tak się jednak nie dzieje (w przeciągu ostatnich czterech lat tylko 300 firm dopełniło tegoż obowiązku).
Jakie zapisy powinny znajdować się w porozumieniu z pracodawcą?
Madzia twierdzi, że dostęp do szerszej informacji powinien odznaczać się jasnością i zakresem danych. Podobnie Mariusz Ławnik, który sugerował, iż porozumienie musi być napisane w sposób nieograniczający rady pracowników i dawać ścieżkę możliwości działania dla członków rady, każde uprawnienie ponad to, co daje ustawa, jest dla rady pracowników korzystne. Kaczmarski nie podpisałby żadnego porozumienia. Nie wolno pozwolić na ubezwłasnowolnienie rady.
Pytania od widowni i zakończenie IV Ogólnopolskiego Forum Rad Pracowników
Jedno z pytań od widowni dotyczyło hipotetycznej sytuacji, czy za złamanie zapisów w porozumieniu przez pracodawcę, będzie on miał z tego tytułu sankcje? – czy w danej sytuacji powinno podpisywać się porozumienie? Goście zakończyli panel wnioskami dotyczącymi właściwych zapisów w porozumieniach między radami a pracodawcą. Patrycja Kołomańska-Denys opowiedziała uczestnikom spotkania o propozycji od Instytutu Spraw Obywatelskich – eksperckim doradztwie dla rad pracowników w zakresie analizy porozumień.
Relację przygotowała: Dominika Chmielewska
Obejrzyj relację zdjęciową z wydarzenia
Obejrzyj relację video z wydarzenia
Przygotowano w ramach projektu Centrum Wspierania Rad Pracowników dofinansowanego ze środków Narodowego Instytutu Wolności Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych na lata 2022–2033.
