Rada pracowników a związek zawodowy - porady eksperta

Nasz pracodawca organizuje spotkanie z Radą Pracowników wspólne ze związkami zawodowymi. Czy właściwym jest uczestniczenie rady pracowniczej w tego typu spotkaniach? Czy pracodawca powinien zorganizować dwa odrębne spotkania dla rady i związków?

To pytanie otrzymaliśmy od jednej z rad pracowników. Jak zatem przedstawiają się kompetencję rady pracowników i związków zawodowych? Czy pracodawca może traktować te dwie formy reprezentacji pracowniczej na takich samych zasadach? Zapoznaj się z odpowiedzią eksperta.

Odpowiedź: 

Żadna z ustaw regulujących kwestię partycypacji pracowniczej w zarządzaniu przedsiębiorstwem nie stawia wymogu organizowania osobnych spotkań dla rady pracowników i związku zawodowego, jednak czasem może to być konieczne z uwagi na rozbieżne kompetencje obu podmiotów.

Zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji[1] w zadanym pytaniu chodzi o radę pracowników, nie zaś o radę pracowniczą.

Zarówno związki zawodowe, jak i rady pracowników są organami reprezentacji pracowniczej, realizującymi zasadę udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (partycypacji pracowniczej). Należy pamiętać, że działają one niezależnie od siebie mimo to, iż w zakładzie pracy mogą funkcjonować równolegle. Ustawy regulujące zasady i tryb działania ww. podmiotów, tj. u.i.p.p.k. oraz ustawa o związkach zawodowych[2] nie przewidują zakazu zorganizowania spotkania, w którym uczestniczyliby pracodawca oraz związki zawodowe i rady pracowników. Jednakże należy zwrócić uwagę na to, iż odmienne obowiązki informacyjne i konsultacyjne pracodawcy obowiązują względem ww. organów[3]. W związku z tym takie spotkanie może być trudne, a w niektórych przypadkach wręcz niemożliwe do zrealizowania. Przykładowo można wskazać tu prawo do informacji o wynagrodzeniu indywidualnym pracownika. W przypadku związków zawodowych może to się odbyć za zgodą tego pracownika, natomiast radzie pracowników nie wolno już ujawniać takich informacji. Poniżej przedstawiamy  porównanie uprawnień do obowiązku informowania i konsultowania zakładowych organizacji związkowych oraz rad pracowników[4].

Nic nie stoi na przeszkodzie, by kwestię tę uregulować  w porozumieniu zawartym między pracodawcą a radą pracowników.  Art.5 ww. ustawy stanowi o tym, iż rada pracowników ustala z pracodawcą zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji,  tryb rozstrzygania kwestii spornych, zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników, w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz. Ponadto,  rada pracowników może ustalić z pracodawcą w szczególności liczbę członków rady pracowników inną niż określona w art. 3 ust. 1 u.i.p.p.k., nie mniej jednak niż 3 członków rady pracowników, zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada pracowników, zasady zwalniania od pracy członków rady pracowników w zależności od liczebności zatrudnionych pracowników. Ustalenia te powinny zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników.

W związku z powyższym, zasady współdziałania pracodawcy z radą pracowników powinny zostać sprecyzowane w porozumieniu.  Nie ma ono jednak charakteru obowiązkowego. Jeśli zatem strony, ze względu na rozbieżność stanowisk, nie poczynią takich ustaleń, należy stosować standardy ustawowe, tj. zawarte w art. 13 u.i.p.p.k.  Co istotne, ustawa nie precyzuje terminu, w którym porozumienie powinno zostać zawarte, co oznacza, że strony mogą to zrobić w każdym czasie[5].

W przypadku, gdy nie dojdzie do zawarcia wspomnianego wyżej porozumienia, to zgodnie z art. 13 u.i.p.p.k. pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach dotyczących  stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia, przygotowanie się do konsultacji.      

Należy jednak uwzględnić fakt, iż treść porozumienia powinna regulować relacje na linii pracodawca - rada pracowników. Jego postanowienia nie mogą więc ingerować w wewnętrzne zasady funkcjonowania rady (np. wewnętrzny podział pracy) oraz naruszać kompetencji innych podmiotów działających na terenie pracodawcy, zwłaszcza gdy chodzi o uprawnienia związków zawodowych w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy lub prowadzenia sporów zbiorowych[6].

[1] Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz.U. z 2008r, nr 120, poz. 778, zwana później u.i.p.p.k.

[2] Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. 1991 nr 55 poz. 234.

[3] A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Oficyna 2007.

[4] Porównanie uprawnień do obowiązku informowania i konsultowania zakładowych organizacji związkowych oraz rad pracowników znaleźć można w: A.Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Oficyna 2007.

[5] K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Oficyna 2010.

[6] Ibidem.

Przygotowano w ramach projektu Centrum Wspierania Rad Pracowników dofinansowanego ze środków Narodowego Instytutu Wolności Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych na lata 2022–2033.