Partycypacja pracownicza. Wyzwania naszych czasów

  • Michał Seweryński

Z prof. Michałem Seweryńskim, senatorem RP, rozmawiamy o tym, czy pracownicy chcą czegoś więcej niż zarabianie pieniędzy? Jak pracodawcy patrzą na udział pracowników w rozwoju firmy? I kto dziś popiera ideę rad pracowników?

Krzysztof Wołodźko: W przedmowie do książki „Fenomen partycypacji pracowniczej w nurcie przemian stosunków pracy” prof. Jerzego Wratnego zwraca Pan uwagę, że „autor pozostaje wierny głoszonej w swoim piśmiennictwie idei »upodmiotowienia pracownika w środowisku pracy«, a partycypację pracowniczą uważa za narzędzie tego upodmiotowienia, czyniące pracownika »współgospodarzem swojego warsztatu pracy«”. Dlaczego te kwestie są istotne? W dość powszechnym przekonaniu do pracy chodzi się po to, by zarabiać pieniądze…

Senator Michał Seweryński: Nie brak pracowników, którzy jedynie na ten aspekt zwracają uwagę. Ale patrząc szerzej, wraz z rozwojem stosunków pracy pojawiła się idea upodmiotowienia pracownika w zakładzie pracy.

Zaczęto postrzegać pracownika jako koniecznego i sprawczego uczestnika życia zakładu pracy, w którym jest zatrudniony. Dostrzeżono jego potrzebę wypowiadania się w sprawach, które przecież mają konsekwencje dla jego sytuacji zawodowej i życiowej. Część z tych spraw nie jest wprost zapisana w umowie o pracę, a więc nie jest chroniona prawnie, ale są one ważną dla pracownika konsekwencją zatrudnienia.

O czym Pan myśli?

To swoiste włączenie pracownika w sprawy zakładu pracy, nie dotyczy jedynie zarobków, ale jakości czy bezpieczeństwa pracy. Gdy zatrudniony pracownik po pewnym czasie pozna realia miejsca, w którym pracuje, to nie jest mu obojętne, z kim jego zakład pracy kooperuje, jakie osiąga zyski, ile osób zatrudnia, jakie są warunki zatrudnienia, jak wygląda polityka awansowa. To wszystko ma przełożenie na sytuację pracownika w zakładzie.

Jeżeli w tych sprawach decyzje podejmuje jedynie pracodawca, to pracownicy są pozbawieni możliwości oddziaływania na ich treść pod kątem swoich interesów, zwłaszcza jeśli pracodawca zamierza zmniejszyć zatrudnienie.

Jeśli mówimy – w skrócie – o upodmiotowieniu pracowników w stosunkach pracy, w zakładzie pracy to chodzi właśnie o prawnie zagwarantowaną możliwość zabrania przez nich głosu w ważnych dla nich sprawach. Nawet jeśli  z tytułu właścicielskiego całość spraw przedsiębiorstwa należy do pracodawcy.

To historycznie doświadczenie powojenne?

Ten kierunek rozwoju stosunków pracy nabrał przyspieszenia w drugiej połowie XX wieku. Z czasem wykształciły się różne formy prawne, gwarantujące załodze zakładu pracy prawo do zajęcia stanowiska, wyrażenia swojej opinii, konsultacji w pewnych sprawach. W państwach komunistycznych mówiło się nawet o współdecydowaniu pracowników z pracodawcą, a nawet o samorządzie pracowniczym, co było jednak sloganem politycznym, a nie realną praktyką.

W polskich warunkach, od lat 90., zaczął pojawiać się argument, że partycypacja pracownicza byłaby nieefektywna, że w realiach rynkowych sprowadzałaby jedynie kłopoty na prywatne przedsiębiorstwa.

Różne są argumenty podnoszone przez pracodawców przeciw koncepcji upodmiotowienia, partycypacji pracowników w przedsiębiorstwie. Argument właścicielski był podnoszony najwcześniej i jest podnoszony nadal. Mówi on, że zarządzać zakładem pracy, podejmować dotyczące go decyzje może tylko jego właściciel – albo indywidualny, albo zbiorowy, bo to uprawnienie wynika z istoty własności. Pracownik nie jest właścicielem, chyba że chodzi o te szczególne formy przedsiębiorczości, w których mamy do czynienia z udziałem pracowników w kapitale przedsiębiorstwa.

Kolejny argument przeciwników partycypacji pracowniczej polega na tym, że pracownicy nie mają kompetencji zarządczych, nie znają się na zarządzaniu – szczególnie jeśli w grę wchodzą większe przedsiębiorstwa. Ich udział w podejmowaniu decyzji jest przez to nie tylko nieuzasadniony, ale może być wręcz szkodliwy dla pracodawcy.

Podnosi się też argument, że aby dyskutować z pracownikami o sprawach przedsiębiorstwa, dać im prawo wypowiadania swojego zdania o nich, chociażby w trybie konsultacji, to trzeba im ujawniać strategie i decyzje, które pracodawca uważa za poufne i których ujawnienie osłabiłoby jego pozycję konkurencyjną.

Jak odpowiadano na te obawy?

W literaturze zachodniej często pojawia się argument, że pracownicy mają bogate doświadczenie zawodowe, które dzięki partycypacji pracowniczej może pomóc firmie się rozwijać. Gdyby zagwarantować pracownikom prawo do wypowiedzi w przedsiębiorstwie, z ich wiedzy i doświadczenia pracodawcy mogliby odnieść korzyść. Udzielenie pracownikom głosu w sprawach przedsiębiorstwa leży zatem w interesie pracodawcy.

Poza tym, jeśli upodmiotowi się pracowników, odda im się głos w sprawie zarządzania przedsiębiorstwem, to czyni się ich współodpowiedzialnymi za jego losy. To jest koncepcja współpracy strony pracowniczej i pracodawczej, inna niż koncepcja walki, którą lansowały zwłaszcza lewicowe związki zawodowe.

Dziś ten argument konfliktu interesów pracowników i pracodawców nie został odrzucony, ale nie jest decydujący i dlatego partycypacja pracownicza, gorzej lub lepiej, funkcjonuje w wielu krajach.

Istotne jest bowiem to że dzięki partycypacji pracowniczej w zarządzaniu przedsiębiorstwem dochodzi często do uzgodnienia interesów stron, co zapobiega sytuacjom konfliktowym, szkodliwym dla nich obu. Rozwój partycypacji pracowniczej postępował szczególnie w miarę, jak rosła świadomość tej jej właściwości.

Ważne to jest nie tylko wtedy, gdy pracownicy mają udział w kapitale przedsiębiorstwa, gdy są współwłaścicielami, ważne jest to również w zwyczajnym przedsiębiorstwie, gdy po jednej stronie jest kapitał, właścicielstwo i zarządzanie, a po drugiej – pracownicy. Co więcej, ważny jest także aspekt moralny i humanistyczny partycypacji, bo dzięki niej pracownicy nie są traktowani instrumentalnie, lecz podmiotowo, uczestnicząc twórczo w decyzjach podejmowanych w zakładzie pracy, będącym przez długie lata miejscem ważnym dla ich życia, pozycji społecznej i dla ich rodzin.

Polskie doświadczenie historyczne, myślę o fenomenie Solidarności, powoduje, że to związki zawodowe wydają się oczywistym reprezentantem strony społecznej w dialogu i konflikcie ze światem polityki i biznesu. Jaką rolę partycypacja pracownicza, rady pracowników mogą pełnić w demokratycznym ustroju?

Jeżeli mówimy o partycypacji pracowniczej w ścisłym tego słowa znaczeniu, to musimy się ograniczyć tylko do poziomu przedsiębiorstwa, udziału w procesie decyzyjnym w konkretnym przedsiębiorstwie i zakładzie pracy. Ale to nie znaczy że nie ma ona związku z demokracją. Co więcej, zwolennicy pracowniczej partycypacji nazywają ją często formą demokratyzacji przedsiębiorstwa i twierdzą, żedemokracja nie może się zatrzymać przed jego bramą.

Ważny jest też aspekt prawny partycypacji pracowniczej, czyli forma i zakres uczestnictwa pracowników w procesie decyzyjnym. W niewielkich zakładach pracy może to być forma najbardziej demokratyczna, czyli ogólne zebranie wszystkich pracowników, w trakcie którego bezpośrednio wypowiadają oni swoje zdanie. Nie potrzeba wtedy żadnego organu przedstawicielskiego pracowników. Ale w większych przedsiębiorstwach zwoływanie ogólnego zebrania byłoby bardzo trudne, dlatego potrzebna jest dla wyrażania stanowiska pracowników jakaś forma prawna ich reprezentacji.

I znów myślimy o związkach zawodowych…

Przedstawicielstwo związkowe, jako starsze historycznie nasuwa się w pierwszym rzędzie. Związki zawodowe mogą bowiem reprezentować interesy pracownicze nie tylko w takich typowych dla nich sprawach jak płace, świadczenia socjalne czy inne uprawnienia pracownicze, będące tradycyjną materią układów zbiorowych pracy. Mogłyby także przedstawiać punkt widzenia pracowników w sprawach dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem. To jest możliwe zarówno teoretycznie, jak i praktycznie. W krajach komunistycznych, przynajmniej na papierze, związki zawodowe (ściśle kontrolowane przez partie komunistyczne) były takim przedstawicielstwem pracowniczym w obu rodzajach wymienionych spraw.

Współcześnie dominuje taki model prawny pracowniczej partycypacji, w którym rolę przedstawicielstwa pracowniczego sprawują demokratycznie wyłaniane rady pracowników, z którymi pracodawca konsultuje lub negocjuje zamierzone decyzje dotyczące przedsiębiorstwa, mające istotny wpływ na interesy pracownicze.

W naszym kontekście ważna jest specyficzna, historyczna rola Solidarności.

W czasach pierwszej Solidarności bardzo ważne było zagwarantowanie wolności związkowej. Na jej gruncie Solidarność stała się nie tylko bastionem pracowniczym, lecz także społecznym. Podnoszono więc, że nie jest potrzebne inne przedstawicielstwo pracownicze niż związkowe i że to, co nazywamy partycypacją, równie dobrze może być robione przez związki zawodowe. Dodatkowo, wedle polskiego prawa, to związek zawodowy uzyskał monopol na środki protestu, ze strajkiem włącznie.

Oczywiście, związki zawodowe mogą też istnieć obok rad pracowników w tych samych zakładach pracy. I to rozwiązanie przyjęto nie tylko w Polsce. Każda z tych form przedstawicielstwa ma swoje kompetencje, przy czym związki zawodowe dysponują środkami walki o interesy pracowników, a rady pracowników mają kompetencje konsultacyjne, a więc z natury rzeczy stosują środki wiodące do kompromisu.

Ale – tam gdzie istnieje jedno i drugie przedstawicielstwo – może zdarzyć się i tak, że związek zawodowy może być wykorzystany przez rady pracowników do wzmocnienia nacisku, choćby w trakcie negocjowania zwolnień grupowych, gdy pracodawca jest nieustępliwy lub – według rady pracowników – nie idzie dostatecznie na współpracę. Wtedy rada może skłonić związek, choćby do podjęcia akcji strajkowej. Nie jest więc tak, że tylko rady pracowników gwarantują podmiotowość pracownikom i jedynie one budują klimat współpracy z pracodawcą.

W Polsce dużym problem jest jednak brak jakiejkolwiek partycypacji pracowniczej.

Rzeczywiście, w wielu przedsiębiorstwach nie ma ani związków zawodowych, ani rad pracowników. Choćby dlatego, że często są to mikroprzedsiębiorstwa, wiele firm nie ma odpowiedniego potencjału pracowniczego, odpowiedniego zrozumienia dla swoich interesów.

Raz jeszcze przywołam Pana przedmowę do książki prof. Wratnego. Pisze Pan: „Autor odnosi się krytycznie do obowiązujących w Polsce rozwiązań prawnych w dziedzinie partycypacji pracowniczej, twierdząc, że w tej sprawie »panuje chaos legislacyjny, a nadto brak jest ogólnie akceptowanej myśli przewodniej, w którą stronę działania legislacyjne i wdrożeniowe powinny zmierzać«. Dlatego formułuje zasadny postulat ustanowienia »realnego przedstawicielstwa pracowniczego, szczególnie w nieuzwiązkowionych zakładach pracy«”.
Rozbiję tę kwestię na dwa pytania. Pierwsze: z czego wynika chaos prawny w tej materii?

„Chaos prawny” to opinia prof. Wratnego. Nasze przepisy nie narzucają jednego modelu partycypacji, dzięki czemu możemy mieć w zakładzie pracy albo związek zawodowy z szerokim zakresem kompetencji, albo i związek zawodowy i radę pracowników, albo tylko radę pracowników. Wedle polskich przepisów każda z tych sytuacji jest możliwa, a więc zgodna z prawem.

Jeśli pracownicy nie są zainteresowani stworzeniem rady pracowników, to jakie sankcje miałyby wobec nich obowiązywać? Sankcją, w przenośni, jest to, że nie mają głosu. Albo mają słabszy głos.

Pracodawca godzi się na tę sytuację, ponieważ nie chce narzucać jednego rozwiązania, szczególnie gdy widzi różnorakie podejście do sprawy czy to przedsiębiorców, czy pracowników, czy związków zawodowych.

Na czym miałoby polegać „realne przedstawicielstwo pracownicze, szczególnie w nieuzwiązkowionych zakładach pracy”?

Czytam to jako sugestię, aby prawnie narzucić w zakładach pracy istnienie rady pracowników. Można spróbować. Ale widać, jakie są reakcje po dyrektywie unijnej o radach pracowników. Nie wszędzie w Europie te rady zostały powołane. I wiadomo, że wymusić się tego nie da: to jest kwestia realnych stosunków na rynku pracy w przedsiębiorstwach w danym kraju.

W Polsce dodatkowo mamy ogromną przewagę mikroprzedsiębiorstw, zatrudniających do dziesięciu pracowników. Na gruncie takiego przedsiębiorstwa zorganizowanie jakiegoś przedstawicielstwa pracowniczego, nie tylko związkowego, jest trudne.

Dlatego uważam, że jedyne dobre rozwiązanie to pozostawienie tych trzech możliwości jako ogólnodostępnych. I w zależności od tego, jak się kształtuje sytuacja pracowników w danym zakładzie, mogą oni sięgać po odpowiednie formy przedstawicielstwa.

Dodam jeszcze jedną rzecz: cywilnoprawne formy zatrudnienia, zwane śmieciowymi. Często mamy do czynienia z dużą sezonową migracją pracowników i pracownic – latem dobrze to widać choćby w gastronomii. W czasach niskiego bezrobocia elastyczność i doraźność może się wydawać mniejszym problemem. I odsuwają na bok myśl o partycypacji pracowniczej.

Idea pracowniczej partycypacji wyrastała w warunkach, w których pracownik przez niemałą część życia związany był z jednym zakładem pracy. To dawało mu tytuł moralny i społeczny do wyrażania zdania o „własnym” przedsiębiorstwie, w którym decydował się jego los i los wielu jego towarzyszy pracy.

Jeżeli zatrudnienie nie jest trwałe, jeżeli jest tylko tymczasowe, ambicje i aspiracje pracowników, by współdecydować o przedsiębiorstwie, są znacznie mniejsze. Formy zatrudnienia mają bowiem wpływ na świadomość pracowników, na to jak postrzegają swoje interesy, także w odniesieniu do partycypacji pracowniczej. Im bardziej zatrudnienie jest trwałe, tym mocniejsza jest podstawa dla pracowników, żeby korzystać z narzędzi prawnych partycypacji.

To także trudne pytanie o możliwość przywrócenia – na dłuższą metę – trwalszych form zatrudnienia. 

To osobny temat. Moim zdaniem tendencja do stosowania cywilnoprawnych, elastycznych form zatrudnienia jest trwała i nie da się jej odwrócić. Historycznie formy zatrudnienia się zmieniają, natomiast prawo pracy stara się poszerzyć zakres swojego oddziaływania ochronnego także na nietrwałe formy zatrudnienia, przynajmniej w pewnym zakresie.

Partycypacja może być uznana za ideę „win – win”, mogą na niej korzystać zarówno przedsiębiorcy, jak i pracownicy. Mówiliśmy już o tym trochę, ale spróbujmy lepiej to naświetlić: na czym miałaby polegać ta obopólna korzyść?

Niewątpliwie jednostronnym jest ujęcie, które mówi, że tylko pracownicy korzystają na partycypacji, bo lansują swoje interesy, starają się, aby pracodawca uwzględnił je w procesie decyzyjnym.

Ale i dla pracodawcy to nie jest obojętne. Najważniejszy argument jaki się podnosi, brzmi: dialog to przeciwieństwo konfliktu. Lepiej z pracownikami rozmawiać i konsultować decyzje. Jeżeli pracodawca porozumie się z pracownikami, dobrze się wsłucha w ich argumenty, będzie miał lepszą atmosferę w przedsiębiorstwie. Atmosfera dialogu procentuje, może chronić przed niszczącymi konfliktami, przed siłowymi rozwiązaniami, które nierzadko działają tylko na krótką metę. Dobra atmosfera w firmie również buduje jej pozycję na rynku, wzmacnia zaufanie kontrahentów i konsumentów.

Nie bez znaczenie jest doświadczenie pracowników. W czasach PRL żyliśmy pod presją komunistycznej doktryny przedsiębiorstwa i stosunków pracy, gdzie szafowało się często pojęciami takimi jak samorząd pracowniczy. Odbieraliśmy to jako propagandę polityczną. Po latach już wiadomo, że na Zachodzie także myślano i wcielano w życie idee współdecydowania pracowników w sprawach przedsiębiorstwa. Zachodni socjologowie pokazywali, że partycypacja pracownicza opłaca się pracodawcom. Właśnie na tych niższych szczeblach pracownicy potrafili szybko zasygnalizować sprawy, które umykały pracodawcy w bardziej ogólnej perspektywie. A to pomagało podejmować najlepsze dla przedsiębiorstwa decyzje.

Piotr Ciompa w raporcie „10 lat Rad Pracowników w Polsce. Co dalej?” pisał kilka lat temu: „Istoty tej instytucji nie rozumieją ani pracodawcy, ani działacze związkowi, ani politycy, ani nawet twórcy dyrektywy. W ich przekonaniu celem przedstawicielstwa pracowników powołanego do realizacji zadania informowania pracowników o stanie i przyszłości ich zakładu pracy jest wyrównanie szans pomiędzy pracownikami a pracodawcami poprzez zmniejszenie nierównowagi informacyjnej na temat przedsiębiorstwa tak, by pracodawca nie mógł manipulować przedstawicielstwem pracowników, negocjując poziom i warunki zatrudnienia. W wizji tej rada pracowników staje się kolejnym związkiem zawodowym lub instytucją wspierającą związki w realizacji uzasadnionych, ale partykularnych celów pracowników”.

Z powyższego cytatu jasno wynika, że rozwiązania prawne dotyczące rad pracowniczych w znacznej mierze zależą od nastawienia polityków, biznesu, związków zawodowych. Czy w tej mierze widzi Pan możliwość zmian na lepsze, zmian w nastawieniu choćby środowisk pracodawców.

Większość pracodawców od początku oponowała przeciw partycypacji pracowniczej, bo widziała w tym ograniczenie swojej władzy w przedsiębiorstwie. Taki punkt widzenia był i jest obecny wśród nich – to kwestia świadomości pracodawców i tego, jak widzą swój interes ekonomiczny w prowadzeniu przedsiębiorstwa. Wychodzą z założenia, że im mniej jest ludzi, którzy patrzą im na ręce, tym dla nich wygodniej. Nie dostrzegają jednak korzyści, o których mówiliśmy przed chwilą…

Nastawienie polityków, związków zawodowych i przedsiębiorców z pewnością decyduje o kształcie prawnym partycypacji, o roli dialogu partnerów społecznych w stosunkach pracy. Co do zasady, idea tego dialogu i należąca do niego partycypacja pracownicza jest w tych środowiskach akceptowana. Jej nurt polityczny toczy się na szczeblu ogólnokrajowym, o czym świadczy działalność Rady Dialogu Społecznego. To właśnie na tym forum decyduje się kształt i zakres partycypacji pracowniczej. Chodzi zwłaszcza o jej zakres przedmiotowy, który dotyczy odpowiedzi na pytanie: co można by uzgadniać w procesie partycypacyjnym, a co powinno pozostać domeną pracodawcy.

Z perspektywy związkowej można patrzeć na rady pracowników jako na konkurenta, który jest niepotrzebny, bo wszystkim może zająć się związek zawodowy, ale można też patrzeć jak na partnera. I to właśnie na forum Rady Dialogu Społecznego może zostać wynegocjowany taki kształt pracowniczej partycypacji, który będzie do przyjęcia dla partnerów społecznych w zakładzie pracy i dla całości stosunków pracy w Polsce.

Nie można jednak spodziewać się jakichś radykalnych rozwiązań na tym polu, lecz stopniowej ewolucji, zmierzającej do takiego modelu pracowniczej partycypacji, który znajdzie aprobatę pracowników, związków zawodowych, organizacji pracodawców oraz rządu ponoszącego odpowiedzialność za społecznie aprobowaną politykę zatrudnienia.

Warto też pamiętać, że w Polsce – podobnie jak na Zachodzie – instytucje takie jak Rada Dialogu Społecznego wyrosły z porozumień, które miały na celu zażegnanie konkretnych kryzysów. W Polsce dialog społeczny rodził się pod wpływem kryzysów związanych jeszcze z poprzednim ustrojem.

Porozumienia w Gdańsku, Szczecinie, Jastrzębiu-Zdroju wymagały refleksji – musieliśmy określić ich charakter: czy to porozumienie społeczne, polityczne, prawne? Uczyliśmy się tego dopiero. Uważam to za pewien sukces, sukces polityki państwa po przemianach, sukces pracodawców i związków zawodowych, że ta forma dialogu została utrwalona. Nawet jeżeli na tym forum z trudem dochodzi się do porozumienia, to sam fakt jego istnienia dobrze wróży pracowniczej partycypacji na szczeblu zakładu pracy.

Ale to pewnie czasochłonny proces…

Dojrzewanie do pewnych form partycypacji pracowniczej, do poszerzania form zatrudnienia to naprawdę złożony proces społeczny. Charakterystyczne jest to, że z biegiem czasu pewne rzeczy jednak się układają – dwadzieścia, trzydzieści lat temu cywilnoprawne formy zatrudnienia były uważane za pewną anomalię. Dziś ich krytyka stała się bardziej racjonalna, ponieważ uważa się, że w pewnym zakresie te formy zatrudnienia mogą być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Zmieniło się jednak to, że przepisy prawa pracy objęły pewną ochroną także cywilnoprawne formy zatrudnienia.

Ta ostatnia kwestia nie była jednak zbyt ciepło przyjęta przez przedsiębiorców.

To prawda. Liczy się jednak realna zmiana prawa, wynikająca z przekonania, że także nowe formy zatrudnienia powinny uwzględniać interes pracownika, a nie tylko pracodawcy.

Tajemnicą poliszynela jest, że od lat to związki zawodowe są zdecydowanymi przeciwnikami rad pracowników. Nietrudno spostrzec, że związkowcy w ten sposób próbują zabezpieczyć swoje interesy. Pytanie, czy na dłuższą metę nie jest to działanie krótkowzroczne, bo w praktyce utrudnia – szczególnie młodszemu pokoleniu – wdrożenie się do jakichkolwiek form pracowniczej partycypacji i współodpowiedzialności.

Powiem raz jeszcze: odpowiednie przepisy już są. I kto chce, może z nich korzystać. Trzeba jednak dojrzałości życiowej i pracowniczej, żeby sobie uzmysłowić, że pewne formy reprezentacji interesów pracowniczych są lepsze, dają mocniejszą pozycję pracownikom w stosunkach pracy, szczególnie jeśli nie patrzy się na nie wyłącznie indywidualistycznie, przez pryzmat własnego jedynie zatrudnienia.

Niestety, troska o reprezentację często rodzi się dopiero gdy sytuacja kryzysowa się rozwinie. Widać dobrze, że dopiero gdy w przedsiębiorstwie pojawia się poważny konflikt, pracownicy próbują zakładać choćby związki zawodowe, wtedy widzą potrzeby obrony interesów zbiorowych.

Podobnie może być z radami pracowników. Po pierwsze, to kwestia młodszych pracowników, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy, nie myślą o miejscu pracy w perspektywie kilkudziesięciu następnych lat, ale liczą na to, że szybko znajdą coś lepszego i pójdą gdzieś dalej. Ich potrzeby i punkt widzenia pewnie z czasem się zmienią.

Po drugie, naprawdę trzeba szerszej perspektywy, dotyczącej nie kilku, a kilkudziesięciu nawet lat. Jeśli obecne formy prawnej ochrony pracy i partycypacji pracowniczej sprawdzą się w praktyce, to będą stosowane w szerszym stopniu. Jeśli ludzie zobaczą, że poprzez rady pracowników będzie można coś osiągnąć, to będą z nich korzystać.

Rafał Górski, prezes Instytutu Spraw Obywatelskich, w felietonie w „Tygodniku  Solidarność” kilka lat temu zwracał  uwagę, że w „Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju” nie ma ani słowa o związkach i radach. A jednocześnie ówczesny wicepremier Morawiecki pisał  we wstępie do książki „Własność pracownicza”, której premiera miała miejsce na Forum Ekonomicznym w Krynicy: „Akcjonariat pracowniczy, wdrożony w przemyślanej formie, ma szanse stać się na polskim gruncie nie tylko jednym z narzędzi skutecznego niwelowania nierówności społecznych i stymulowania innowacyjności. Może on także służyć budowaniu kultury dialogu, współdziałania i orientacji na cele wspólnotowe, które harmonijnie współgrają z realizacją celów wspólnotowych. Akcjonariat pracowniczy ma szansę stać się inkubatorem postaw obywatelskich oraz swoistą formą treningu demokracji lokalnej w społeczności, którą stanowią pracownicy”. Pojawia się pytanie, czy możliwe jest wdrożenie akcjonariatu pracowniczego bez udziału zorganizowanych pracowników?

Jeżeli chodzi o wypowiedź premiera Morawieckiego, którą Pan przytoczył, to podzielam jego zdanie. Ale tylko osoby mało zorientowane mogą uznać, że akcjonariat pracowniczy to prosty sposób na wzmocnienie pozycji pracowników, wzmocnienie ich dochodów. To kwestia mnóstwa bardzo poważnych interesów. Gdyby akcjonariat był łatwo przyjmowanym rozwiązaniem, mielibyśmy dużo więcej przedsiębiorstw, w których pracownicy są współwłaścicielami.

Istnieją ograniczenia, które sprawiają, że pracownicy najczęściej nie widzą w tym interesu. Przede wszystkim to skala przedsiębiorstwa, która wymaga zaangażowania dużego kapitału. Dalej – przedsiębiorstwa w formie spółek, tam kapitał jest rozdzielony między akcjonariuszy, a pracownicy mogliby występować jedynie jako współakcjonariusze. A przecież nie w tym rzecz w akcjonariacie pracowniczym.

Z kolei państwo jako ustawodawca nie może narzucać takich rozwiązań. To kwestia pozostawienia otwartych drzwi: kto chce, może taką formę współwłasności pracowniczej realizować, ale do tego potrzebna jest zgodność interesów po obu stronach dialogu partnerów społecznych. Poza tym, nasze doświadczenia z akcjonariatem pracowniczym są raczej skromne, oparte na  reprywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. Niestety w tym czasie prywatni inwestorzy mieli przewagę finansową nad pracownikami prywatyzowanych przedsiębiorstw. Zabrakło aktywnego wsparcia, którego powinno im udzielić państwo.

Czy widzi Pan możliwość porozumienia ponad podziałami politycznymi w celu wzmocnienia pracowników i gospodarki poprzez mądrą nowelizację ustawy o radach?

Nie ma jednej, dobrej koncepcji przedstawicielstwa pracowniczego, rady pracowników w przedsiębiorstwie. Widzimy różnorodność rozwiązań w wielu krajach: i tych z długą tradycją demokratyczną, partycypacyjną, jak i w tych, które dopiero wyszły z komunizmu i uczą się dopiero demokracji pracowniczej.

Mówiłem to wcześniej: z punktu widzenia prawnego możliwe są różne formy przedstawicielstwa interesów pracowniczych w zakładzie pracy. To kwestia wyboru przez partnerów społecznych, a nie polityków. Narzucanie jakiegoś rozwiązania z góry, z pominięciem partnerów społecznych jest skazane na niepowodzenie.

A w dodatku partycypacja pracownicza musi uwzględniać sprawy, o których już była mowa, czyli nowe formy zatrudniania, które rozpowszechniły się radykalnie od końca XX wieku. One nie sprzyjają zbiorowemu działaniu i widzeniu wspólnoty interesów pracowniczych.

Zmiany zachodzące w zatrudnieniu przynoszą nowe wyzwania dla ustawodawców i partnerów społecznych. Pojawiają się pytania, jak się do tego odnieść, jakimi środkami się posługiwać. Związki zawodowe wyrosły na wielkich zakładach pracy zatrudniających wielu pracowników, znajdujących się w tej samej sytuacji prawnej, socjalnej i rodzinnej. To stwarzało łatwość przekonania pracowników, że mają wspólny interes więc wystarczy też jedna duża organizacja, która powinna ich reprezentować. Dziś mamy coraz więcej pracowników pracujących na własny rachunek, prowadzących własną działalność gospodarczą jako mikroprzedsiębiorcy. To prowadzi nas do poszukiwania innych form integracji takich pracowników z pracodawcami i szukania form współdziałania.

Powrócę do pierwszej części poprzedniego pytania. Żyjemy w świecie bardzo gorącej polityki bieżącej, ale czy istnieje możliwość – na tym gruncie – wypracowania kompromisu przez różne siły polityczne?

W polityce rozbieżności są i będą zawsze i nie one tylko determinują politykę zatrudnienia. Istota rzeczy polega na tym, że nie widać jednego modelu prawnego partycypacji pracowniczej, wokół którego można by próbować jednoczyć podzielone politycznie formacje i partnerów społecznych z przekonaniem, że jest to naprawdę dobre rozwiązanie i trzeba, żeby wszyscy je poparli. Jestem za to pewien, że obecne rozwiązania mogą sprawdzić się w dłuższej perspektywie czasu.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiał Krzysztof Wołodźko


Wywiad pochodzi z gazety „Aktywność Obywatelska” Nr 2 (25)/2021

Przeczytaj również:

Rada ma dla pracowników znaczenie – rozmowa z Mariuszem Ławnikiem, członkiem rady pracowników w mBanku

Im większy wpływ pracowników na zakład pracy, tym lepiej – rozmowa z przewodniczącym OPZZ, Andrzejem Radzikowskim

Videorelacja z III Ogólnopolskiego Forum Rad Pracowników

Projekt „Instytut Spraw Obywatelskich – łapiemy wiatr w żagle” sfinansowany przez Narodowy Instytut Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego ze ze środków Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich na lata 2018-2030.